国（guó）有（yǒu）企业既要就肩负保持社会稳定及国家经济安全的使命，也要实现企业的可持（chí）续发展和提升竞争优势。为（wéi）了（le）实现这个目标。人才（cái）的重要性更为彰显，人（rén）力资源管理已经成为（wéi）企业一把手所（suǒ）关心的最重要的议题之（zhī）一（yī）。

目前，国（guó）企面临的典型人力资源问题包括：

1、人才短缺（quē）：人员短（duǎn）缺或者人才技（jì）能不足已（yǐ）经称为（wéi）国企管理者最为头痛（tòng）的人力资源问问题。新业务找不（bú）到合（hé）适的人选，缺（quē）乏敢（gǎn）于创新及变（biàn）革的（de）领（lǐng）军人物……追根溯源，这些国企（qǐ）尚未建（jiàn）立基于业务（wù）战略的（de）系统的人力资源战略规划（huá），缺乏系统的人（rén）才培养发展机制，未能（néng）提前（qián）储（chǔ）备和培养人才。

2、策略性人（rén）力资源管理职能缺失，人力资源（yuán）管理能力不（bú）足：一（yī）些（xiē）国企人（rén）力资源部日常（cháng）忙于招聘、考（kǎo）核、薪酬（chóu）福（fú）利（lì）发放等行政性事务（wù），而缺乏策略性的人力资源管理；人力资源（yuán）战略规划、员工职业生涯发展规划、继续任划、员工能力发展（zhǎn）与测评、骨干员工长期激励（lì）计（jì）划等策略性的人才管（guǎn）理工（gōng）作缺（quē）失。同时，一些国企人才资源管理人员（yuán）存（cún）在知识、技能（néng）、经（jīng）验不足的（de）问题（tí）；而各级管理者对人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理重（chóng）视程度不够，也缺乏管理者必备的人力资源管理技能。

3、缺乏市场（chǎng）化的人力资源管理（lǐ）机（jī）制（zhì）；一些国（guó）企中还存在（zài）着（zhe）“员工能进不能出”、“能上（shàng）不能（néng）下（xià）”的现象，流动性极低，缺乏市场化的人力资源（yuán）管理机制。如，一些企业的绩效管理流于形式，考核结果“轮流坐庄”，激励机制（zhì）还（hái）停留在（zài）“大锅饭”水平，员工晋升靠（kào）“排资论（lùn）辈”等，这些非（fēi）市场化机制造成人力资源缺（quē）乏活力，员工发（fā）展动力和压力不足。

面临这些棘手的问题，国企人力（lì）资源变革不可（kě）待（dài）。结合众彩官网和麦肯（kěn）人力资本管理（lǐ）先进理念及（jí）服务国企客户取得的成功经（jīng）验，提（tí）出国（guó）企人力（lì）资源变（biàn）革策略。

创新人（rén）才（cái）管理（lǐ）模式，为企业培养高素质的人才队伍。

在（zài）传统（tǒng）的人力资源管理模式中，人力资源管理的重点在（zài）于人才的招聘和激励保留（liú）环节，而在组织融合、人际（jì）关系、工作安排（pái）、成就感以（yǐ）及持（chí）续的职业发（fā）展规划方面往往被忽略。如今，必须创新人才（cái）管理模式：在加（jiā）强（qiáng）选（xuǎn）聘和（hé）员工保留（liú）的同（tóng）时，注意员工的发展培养、合理配（pèi）置及有效链（liàn）接。通过关注这个三（sān）个因素（sù），可以帮助国企提高员工能（néng）力、获（huò）得员工承（chéng）诺、得到（dào）员工之间的沟（gōu）通协（xié）作（zuò）、从而推动其业（yè）绩（jì）的提升。

 

图表3：麦（mài）肯“人才发展—配置—链（liàn）接：模型

 

       目前一些大（dà）型国企（qǐ）已经成功（gōng）用“人才发（fā）展—配置—链接”理（lǐ）念，通过推行一些措施提升了（le）人（rén）才管理水平。如（rú）在人才发展（zhǎn）方面（miàn），根（gēn）据公司业务重点厘清关键人才队伍，实现人（rén）才的提前储备和发展培养；明确员工（gōng）能力素质要（yào）求（qiú），设置针对性的（de）分类培训课程，以提升培训效果；由“独（dú）木（mù）桥”发展为“双（shuāng）轨制”或者多通道的职业发展路径，施行“导师制”和利用多种人才测评工具评估（gū）和发（fā）展（zhǎn）员（yuán）工等；在人（rén）才配置方面，施行轮（lún）岗、竞聘上岗制（zhì）度、人才调配机制、建（jiàn）立同行业子（zǐ）公司人（rén）才交流平台等；在人才链接方面，建（jiàn）立行业互动交流平台（tái）、员（yuán）工交（jiāo）流网络平台等（děng）。

提升组织（zhī）人（rén）力资源能力，实现人力（lì）资源管理模式转变

  企（qǐ）业（yè）人力（lì）资（zī）源管理的定位在（zài）不断转变（如下图（tú）所（suǒ）示）。目前，大多（duō）国企的人力（lì）资源管理仍停留在“第（dì）一代（dài）人力资（zī）源管理”，有的企业甚至处于“人力（lì）资源管理初级阶（jiē）段”。这就是要求（qiú）人力资源管（guǎn）理者在意（yì）识上的转变和能力（lì）上的提升。

                                   

  图表4：企业资源管理定位转

  国企人力资源管（guǎn）理（lǐ）模式的转变要求国企首先应健全人力资源管理的（de）战（zhàn）略性职能（néng），包括人（rén）力资源战略规划功能及关键人才识别和管理等（děng）方（fāng）面，对于低水平、重复性（xìng）劳动可以采用外（wài）包服务（wù）；集团公司应明确总（zǒng）部和下属单位人力（lì）资源管理模式，总部可建（jiàn）立专（zhuān）业服务（wù）中心(COE)和共享服务中心(SSC),并向子公司合理授权，提高人（rén）力资源管理（lǐ）效率（lǜ）；另（lìng）外，应逐步提升各级管理者的人力资源管理水（shuǐ）平，让管理者（zhě）理解和运用人力资源管（guǎn）理的“共同（tóng）语言（yán）”，提升组织人力资源（yuán）管理能（néng）力。

        建立市（shì）场化的人力资源激励机制，传递压力，提升活力

        国企应逐步（bù）建立（lì）市场化的人力资（zī）源激（jī）励机（jī）制，从招聘开（kāi）始，把握（wò）好人才管理的各个环节。如，利用人才测评（píng）工具建立科（kē）学的人才甄选流程来选拔优秀人才，优秀绩效考核（hé）标准和考核主题提升绩效考核的信度和效度，并逐（zhú）步建立绩效导向（xiàng）文化，建（jiàn）立（lì）业绩考核、能力素质、知识经（jīng）验等多（duō）维（wéi）度的员工评价体（tǐ）系（xì）合理评估员（yuán）工，设（shè）立市（shì）场（chǎng）化的（de）绩效目标及相应（yīng）的市场化薪酬水平和付（fù）薪机制等（děng）。有效（xiào）的（de）人力资激励机制（zhì）将使企业人才队伍充（chōng）满活力，为企业（yè）创造最佳业绩（jì）。

        打破旧制度（dù），建立新机制势（shì）必面（miàn）临一（yī）定的（de）变革阻力。人（rén）力资源管理者在推动变革时要获（huò）得企业高层的（de）支持、在企业变革内部寻找和培养“变革的种子”，并通（tōng）过对一个人（rén）“胜利成果”的不（bú）断宣传和（hé）员（yuán）工（gōng）沟通来加强变革气氛，获（huò）取（qǔ）变革成功（gōng）。从国际先进企业人力资（zī）源发展过程来看，人力（lì）资源（yuán）管理（lǐ）者就是要抓住（zhù）了变革期（qī）的“黄金（jīn）机会”，勇于承担变革倡导者（zhě）角色，而由后台支（zhī）持成功转变为支撑企业（yè）业（yè）务发展的重要“战（zhàn）略伙（huǒ）伴（bàn）”，称为企（qǐ）业最高决策者（zhě）的左膀右臂！