案例：A企业为一家大（dà）型的国有（yǒu）企业，待遇很好（hǎo），高薪、高（gāo）福利，公（gōng）司为了给员工创造良（liáng）好的工作环（huán）境，还（hái）为员工提供免费的早餐和午餐（cān），按理说（shuō），这么（me）好的（de）福利待遇应（yīng）该能激起员工的工（gōng）作积极（jí）性，但相反的是，该企（qǐ）业的员工积极性非常（cháng）差，基层员工（gōng）工作懒散，中层流动比较（jiào）频繁，为此，管理者（zhě）伤透了（le）脑筋。

类似A企业的薪酬（chóu）激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度（dù）却（què）没有得（dé）到员工的回应，反而让员工认为是（shì）理（lǐ）所当然，结果激励费用支付了，员工积极（jí）性却没（méi）有提高，企业的业绩也没有因此而得到提升，对此，企业管理者束手无策，不（bú）得不（bú）感叹（tàn）：“人（rén）心不（bú）古（gǔ）！”薪酬激励失（shī）效，真（zhēn）的是人心不（bú）古吗？背后的原因何在？

薪（xīn）酬激励失效（xiào）原因之一：缺乏激励性因素（sù）

 

依据（jù）对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类（lèi）：一类是保障（zhàng）性因素，如（rú）固定工资（zī）、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福（fú）利项目等；另一类是（shì）激（jī）励性（xìng）因（yīn）素（sù），如浮动工资、各种奖（jiǎng）金和提成、股（gǔ）份及培训机会（huì）等。企业管理者（zhě）或人力资源管理者普遍认（rèn）为（wéi）：如果保障性（xìng）因素达不（bú）到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气（qì）下降、人员流失，甚（shèn）至（zhì）招聘不到人（rén）员的现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另（lìng）一方（fāng）面的问题，那就是（shì），尽（jìn）管高（gāo）额（é）工资（zī）和多种福（fú）利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待（dài）遇，因为不（bú）需（xū）要经过努力就能获得，所以很难起到激（jī）励作用（yòng）。所以，得出的结论是（shì）：真（zhēn）正能调动员工工（gōng）作热情的，是激励性因素。

 

如果一个企业在设计薪（xīn）酬激励方（fāng）案（àn）时，只考虑保障性因素，而不采用或很少（shǎo）采用激励性因素，薪酬（chóu）激励难免会（huì）失效。尤（yóu）其（qí）是（shì）在一些事业单（dān）位或（huò）国有企业，“员（yuán）工的薪酬中固定部分占很大比重（chóng）（甚（shèn）至是全部比重），如员工的（de）工资（zī）完全按照事业单（dān）位统一标准；同（tóng）时，计划色彩浓厚，薪酬标准（zhǔn）以（yǐ）资历与职务为主（zhǔ），而不是以绩效为主，这（zhè）样（yàng）的结（jié）果就造成了高收入流动性障（zhàng）碍（ài）；再加上员工‘大锅饭’思（sī）想（xiǎng）严重，收入差距难以拉开,” 所以，尽管有高额的工资和多种福利（lì），薪酬仍然难以起到真正的激励作用。如果一个组织（zhī）中员工的工作热（rè）情不（bú）高、员工比较懒散，建议企业采用高弹（dàn）性的薪酬模（mó）式，即在（zài）薪酬结（jié）构中更多地考虑使用激励性因素，如（rú）提高（gāo）浮动工资（zī）、奖金等在总体薪酬（chóu）中的比重（chóng），相应地降低保（bǎo）障性因素的比重。

薪（xīn）酬激励失效原因之二：没有对症下药

 

根据马（mǎ）斯洛的需（xū）求层（céng）次理论，人人（rén）都（dōu）有需（xū）求，人的需求是分（fèn）层次的，不同的人在不同阶段所期盼的（de）需求（qiú）是不一样的，一般（bān）来说，某一层次的需求相（xiàng）对满足了，就会向高一（yī）层次发展，追求更高层次的（de）需求就成为其驱（qū）使（shǐ）行为的动力，相应的，获得基本满足的需（xū）求就（jiù）不再是一股（gǔ）激励力量。该理论作为激励研究的（de）基础理（lǐ）论之一给我们的（de）启示是：激励也应（yīng）体现（xiàn）多（duō）层次，即便是薪酬激（jī）励，也有诸多的（de）手段可以使（shǐ）用，针对（duì）不同的人（rén）员不同的阶段，可（kě）以进行个性化的组合设计，形成良好的（de）激励（lì）。

 

大多数（shù）企业，试图用（yòng）同一（yī）个激励方案，同一种薪（xīn）酬结（jié）构（gòu）来激励不同层次、不同岗位、不（bú）同工作性质的所（suǒ）有员（yuán）工，以达到（dào）全员激励的效果，这是不可能（néng）的。正（zhèng）如看病需（xū）对症下药一样，对（duì）不（bú）同的人群也应采取不同（tóng）的激励方案（àn）。没有一种（zhǒng）药（yào）能包（bāo）治百病，同样，也没（méi）有一（yī）种激励方案能对所有人都起到激（jī）励作用。设计（jì）激励方案时（shí）应该（gāi）涵盖不同层级（jí）人员（yuán），针对其不同的阶段，设计（jì）不同的薪酬菜单，以满足发（fā）展变化着的人（rén）员（yuán）需求。

 

首先，薪（xīn）酬（chóu）激励要区（qū）分层次。对于基（jī）层员工来说（shuō），他们的需求层次往往较低，工资作为（wéi）满足低层次需求的保（bǎo）障性条件，对绝大多数（shù）人来说，仍然是（shì）硬道（dào）理，因此（cǐ），对其提供行业平均水（shuǐ）平的薪酬和福利，就能保（bǎo）证其工（gōng）作心态的平（píng）衡；对高层次人才来说，工资仅仅是（shì）他们关（guān）注的一（yī）个要（yào）素（sù），并不是唯一的或者首要的需求（qiú），即便工（gōng）资（zī）较（jiào）高但如果（guǒ）不能（néng）满（mǎn）足其它的（de）需求，该（gāi）企（qǐ）业对他们而言仍然缺乏吸引（yǐn）力，因此，适当（dāng）的培训和良好的发展机会是必（bì）要的（de）。

 

其次，薪酬激（jī）励要区分（fèn）工作性（xìng）质。我们经（jīng）常会看到，在许多企业，职（zhí）能部门（mén）和业务部门的薪酬（chóu）结构是（shì）一（yī）样的，员工（gōng）普遍的感受是“不公（gōng）平”，这是可以理解的。因为（wéi），不同的工作性质为企业所创造的价（jià）值是不一（yī）样的，体现在薪酬（chóu）上理应有所区别（bié），这样（yàng）才能体现各（gè）自（zì）的价值，真正（zhèng）起（qǐ）到激励作用。具（jù）体而言，对于业务单元（yuán）的（de）经理人，收入应（yīng）和绩效（xiào）高度挂钩，而对于职能部门的经理人，则（zé）应强（qiáng）化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的（de）紧密联系。从工资的固浮比来（lái）看，前者的浮（fú）动比例应高于后者。

 

只有从不同（tóng）的层次、不同的工作性质上区分出不同人群的不同（tóng）需（xū）求，并根据各自（zì）的（de）需求（qiú）设计个性（xìng）化的（de）薪（xīn）酬菜单或激励方案（àn），才能真正达（dá）到应有的激励效果。

 

薪（xīn）酬激励失效原因（yīn）之三：金（jīn）钱即所有

 

“当员工跟老板谈薪酬的时（shí）候，已经不仅仅（jǐn）是（shì）薪酬的问题（tí）了（le）。”L专家如（rú）是说。当员工对企（qǐ）业的薪酬提出更高（gāo）要求时，可能并非是薪酬本身出了（le）问题，有可能是对（duì）企业文化不赞同，有可能是（shì）企（qǐ）业（yè）的组织、制（zhì）度让他失（shī）望，他只有通过薪酬（chóu）来弥补对其它（tā）问（wèn）题的不（bú）满，而这种弥补也（yě）只（zhī）是短暂的（de），对企业的（de）不满仍然存在，因为他的需求并没有得到（dào）满（mǎn）足（zú）。反（fǎn）之，如果（guǒ）企业在其它（tā）方面做的很好，即（jí）便薪酬（chóu）低一（yī）点，员工也可能很满（mǎn）足。很多企业管理者不明（míng）白其中的（de）奥妙，总是将员工（gōng）对企业（yè）的（de）不满等（děng）同于（yú）员工对薪酬的不满，因此，对人才（cái）的激（jī）励也（yě）是（shì）一切向“钱”看，认为“金钱即所有”。但人性是复杂的，金钱作（zuò）为一种单一的激励（lì）手段，不足以满足复（fù）杂的（de）人性，尤其（qí）是不能满（mǎn）足现代（dài）人的复杂人性。管理学中的人性假说能对此（cǐ）做出合理解释。

 

在管理学中，先后出现了经济人（rén）、社会人（rén）、自动（dòng）人（rén）、复杂人和智慧人（rén）的人性假说推论（lùn）。其中（zhōng），智（zhì）慧人假说是对前（qián）四种（zhǒng）人性假说的扬（yáng）弃，该假说（shuō）承认人（rén）性是复（fù）杂的，是嬗变的，但这种（zhǒng）嬗变不是贬义（yì）的（de），而（ér）是（shì）劳动者素（sù）质（zhì）提高的表现（xiàn），是智慧的表现。该假说认为，智慧人的嬗变主要是由社会环境决定的。“当社会（huì）崇尚金钱时，劳动者就会表现出经济人（rén）的（de）特点；当社会需要人（rén）们承担起国（guó）家、民族的责任时（shí），劳动（dòng）者社会人的潜（qián）质就会（huì）被召唤出来；当社会更多的关注民生（shēng）、人权时（shí），劳动（dòng）者更愿意做一个自动（dòng）人。” 当然，社会环境不可能（néng）是（shì）清（qīng）一色的，基于社（shè）会环境的复杂（zá）性（xìng），智慧人所表现出来的倾向也不可能是单一的。“每个（gè）劳动（dòng）者的人生道路殊异，在不同的（de）人（rén）生阶段表现出（chū）来主要诉求也在变化。例如青年人（rén）恋爱之前多表现为社会人；结婚（hūn）生（shēng）子（zǐ）购房阶段，则需要做经（jīng）济（jì）人；当（dāng）劳（láo）动者职业定型、年事渐长（zhǎng）时就产（chǎn）生了做（zuò）自动人（rén）的渴望（wàng）。”

 

基于智慧人假说理（lǐ）论，经济人（rén）仅仅是劳动者在特定的社会环（huán）境下（xià），或（huò）在（zài）特定的人群中，或在特定的人生阶段，所体现（xiàn）出来（lái）的复（fù）杂人（rén）性当中的一种情况。在大多（duō）数情（qíng）况（kuàng）下，劳动者更（gèng）多（duō）地是体现其作为社会人、自动人的（de）一面（miàn）。当（dāng）劳动者作为社会人、自（zì）动人的一面存在时（shí），责任感、使命感及自由空间就成为（wéi）了首要（yào）目的，而获取金（jīn）钱则退居其（qí）次，如果此时（shí）能满足其作为社会人（rén）和自动（dòng）人的人性诉求，即使工资低一（yī）点，员工（gōng）也很满足，反之员工就（jiù）会心（xīn）存不（bú）满。

 

劳动（dòng）者（zhě）作为智慧人，对管理提出（chū）了更高（gāo）的要求（qiú），如果管理者对劳动（dòng）者的认知还停留（liú）在经济人之类的阶段，难（nán）免会认为现在的劳动者难以应付。在（zài）多元化的智慧人利益（yì）取向中，管理者试图（tú）用一种激励方式（shì）把所有（yǒu）员工的积极性（xìng）都调（diào）动（dòng）起来是不可能的（de），不管是哪一（yī）种激励方式（shì）都不（bú）能调动所（suǒ）有员工的积（jī）极（jí）性（xìng）。因此（cǐ），将金钱作（zuò）为人（rén）才激励的唯一手段是注定要（yào）失败的（de）。

薪酬（chóu）激励失效的原因，总（zǒng）结而言，就是没有（yǒu）找准员工的利（lì）益（yì）诉求点，简（jiǎn）单地将（jiāng）金钱作（zuò）为唯一的激励手段，没（méi）有采取其它配套的激励措施，而（ér）薪酬（chóu）激（jī）励中（zhōng），又简单地将保障性薪酬等同于薪酬，忽视了激（jī）励性薪酬（chóu）的作用，进一（yī）步降（jiàng）低（dī）了激励效（xiào）果。企业管理者应（yīng）当查找激励（lì）失效的原因（yīn），进（jìn）一步完善激励方（fāng）案，使员工的诉求能（néng）够得到最大限度的满足，从而（ér）实现员工（gōng）的自我激励。

作者系众彩官网和麦肯（kěn）咨询助理顾问彭剑芳