假如我是辩护律（lǜ）师

从绩效与索尼的公（gōng）案看绩效管理（lǐ）实践的（de）误区（qū）

引言：2007年1月，索尼（ní）前（qián）常务董事天外伺郎发表《绩效主义毁了索尼》一文（wén），引起轩（xuān）然（rán）大波。从文中天外伺郎对绩效（xiào）的表述中，不难发现（xiàn），其实索尼的（de）绩效管理（lǐ）是走入了误（wù）区。在世界知（zhī）名的大企业发生这样的事件，本应（yīng）该引（yǐn）起管（guǎn）理者的惊醒，但4年过去了，当初困扰索尼的这些问题依然是绩效管理实（shí）践中常见的通病（bìng）。下面我（wǒ）们就来看看绩效和索尼这件难断的公案。

 

案件回放：

一、案（àn）件主要关系

原告：原名索尼株式（shì）会社，译名索尼（ní）公司，昵（nì）称（chēng）索尼（ní），以前常务董事天外伺郎为代表

被告：绩效主义，又名绩效管理

原告律（lǜ）师：索尼前常务董事天外伺郎

被告律师：众多身份不明的学者、专家

二、案件描（miáo）述

索（suǒ）尼创立于1946年5月（yuè），曾经（jīng）是横跨数码、生活用品、娱乐领域的世界巨擘。2005年12月，由（yóu）于索尼CCD生产工艺上的（de）瑕（xiá）疵，导致八大数码相机生产商先后发布公告，宣（xuān）布免费更换故（gù）障（zhàng）CCD，造（zào）成了数码相机行业（yè）的一次大（dà）地震。紧接着，索尼的6款数码相机又被浙 江省工商局检查出现（xiàn）了质量（liàng）问题，引（yǐn）发（fā）了（le）一场媒体声讨的（de）轩然大波。之后，北京市统计局通报（bào）经济普查数据，并曝光部（bù）分（fèn）违（wéi）规企业，索尼赫然在（zài）榜（bǎng），有瞒报大量营（yíng）业数字以（yǐ）逃税之（zhī）嫌疑。2006年2月，索尼中（zhōng）国公司宣（xuān）布，去年下半年在中国内地市场推出的5款电视，包括液晶电视和（hé）液（yè）晶（jīng）背（bèi）投电视（shì），在机器软件方面（miàn）有设计（jì）缺（quē）陷，导致电（diàn）视不能（néng）正（zhèng）常开关机。紧接着，被媒体热（rè）炒的“电池门（mén）”事件又让索（suǒ）尼雪上加霜。这一系列的（de）不良事件让（ràng）索尼无论是在声誉上（shàng）还是财（cái）务上都损失（shī）惨重。索尼前常务董事天外伺（sì）郎认为这（zhè）一切的灾难都是绩效主义惹的祸，一气之下遂将绩（jì）效主（zhǔ）义推上（shàng）了被告席，并（bìng）于2007年（nián）1月发表（biǎo）起诉书《绩效主义毁（huǐ）了索尼》。

三、原（yuán）告陈述

诉讼请求：绩（jì）效主义（yì）要（yào）为索尼的衰败承担所有的过错。

事（shì）实：

1、因为绩效主义，索尼（ní）的“激情集团”消失了；

2、因为绩效主义，索尼（ní）的（de）“挑战精神”消失了；

3、因为（wéi）绩效（xiào）主义，索尼的（de）“团队精（jīng）神（shén）”消失了；

4、因为绩效主义，索尼的（de）创（chuàng）新先锋沦为落伍者。

理由：

1、因（yīn）为实行（háng）绩效主（zhǔ）义，索尼职工逐渐（jiàn）失去了工作的（de）热情。

2、为衡量业绩，首先必须把各（gè）种工作要素量（liàng）化。但（dàn）是工作是无法简单量化（huà）的。公（gōng）司为（wéi）统计业绩，花（huā）费了（le）大（dà）量的精（jīng）力和时间，而（ér）在真正的（de）工作上却敷衍了（le）事，出现了（le）本末倒置的（de）倾向（xiàng）。

3、因为要考核业绩，几（jǐ）乎所（suǒ）有人都提出容（róng）易实现的低（dī）目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。

4、因（yīn）实行（háng）绩效主义，索尼公司内（nèi）追求眼（yǎn）前利益（yì）的（de）风气（qì）蔓（màn）延。

5、索尼公司不仅对每个人进行考核，还对（duì）每个业务部门进行经济考核，由此决定整（zhěng）个业务部门的报酬（chóu）。最（zuì）后导致的结果是，业务（wù）部门相互拆台（tái），都想方（fāng）设（shè）法从公司的整（zhěng）体利益中为本部门多捞取（qǔ）好（hǎo）处。

6、它（tā）（指绩效主义（yì））的（de）最大弊（bì）端是搞坏了公（gōng）司内的气（qì）氛。上司不（bú）把部（bù）下当有（yǒu）感情的（de）人看（kàn）待，而是（shì）一切都看指标、用“评（píng）价的目（mù）光”审视部下。

 

我的辩护词

假如我是绩效管理的辩（biàn）护律（lǜ）师，我会这样为他辩护：

绩效管理没有错，他的理念、方法和工具是经得（dé）起推敲的（de），是索尼的管理者错（cuò）误（wù）地理解了绩效管理，又错误地实（shí）施了绩（jì）效管理，从（cóng）而（ér）导致了失败。索尼在绩（jì）效管理实（shí）践中（zhōng）存在以下四个误区：

1、索尼只（zhī）关注绩效考核结（jié）果和薪酬（chóu）的关（guān）系，而忽略了绩（jì）效考核结果的（de）其它运用方式。

证据：绩效主义就是：“业务成果和（hé）金钱（qián）报酬直接挂钩（gōu），职工是为了（le）拿到（dào）更多报酬而努力工作（zuò）。”

辩护：我们暂且不探讨“职工是为了（le）拿到更多报酬而努力工作”的做法对错与否（fǒu），仅从绩效（xiào）考（kǎo）核结果运用方式（shì）来看，索尼就已经（jīng）走入了（le）误区。绩效考核的目的从来（lái）都不（bú）是为了给员工发奖金，而是为了促（cù）进绩效改进。绩效考核（hé）是以企业（yè）经营目标为出发点，对员工工（gōng）作进行考评，并把考核结果与（yǔ）人力（lì）资源管理的其他（tā）职能相结合，发现（xiàn）企业（yè）中存在的（de）问题并且（qiě）不断改进。对于企业（yè）来说，绩效考核能发现企（qǐ）业中存在的问（wèn）题，从而实施改（gǎi）进（jìn）；对于员工来说，绩效（xiào）考核能（néng）获得对其技能和行为的反馈，不断学（xué）习，同时也能获（huò）得个人发展和职（zhí）业生涯规划的（de）机会。因此，绩效考核不论（lùn）是对于企（qǐ）业来说（shuō），还是对于员工来说（shuō），都能起到助推器的（de）作用。但前提（tí）条件是，要合理运用考核结果。其实，绩（jì）效考（kǎo）核结果的运用是多方面（miàn）的（de），如调薪、晋升、培训和发（fā）展（zhǎn）、个人职业生涯规划、支持管理决策等（děng）等，而不仅仅局限（xiàn）于（yú）给员工发绩效（xiào）奖金。总而言之，绩效考核不（bú）是目的，只是一种（zhǒng）手段，因而（ér），合理地运用绩效考核结（jié）果显得尤为关键。

2、索尼过于追求量化，从而在（zài）绩效考核形（xíng）式上花费大量时间。

证据：为衡量业绩，首（shǒu）先必须（xū）把各种工作（zuò）要素量化（huà）。但是工作是（shì）无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工（gōng）作上却敷衍（yǎn）了事，出（chū）现了本末倒（dǎo）置的倾向（xiàng）。

辩护：绩效管理只是一种管（guǎn）理工具，一套完美（měi）的绩（jì）效指标体系的有效实施需要有健全完善的外部环（huán）境作为支（zhī）持。绩效管理（lǐ）的目标本（běn）身（shēn）就是促进绩效改进，提高工作效（xiào）率，如果说在绩效管理上花（huā）费了过多的时间和精力，那一定（dìng）是工具使用（yòng）不当（dāng）造（zào）成的。如：片面（miàn）追（zhuī）求指（zhǐ）标（biāo）的数（shù）量，追求指标的覆盖面，追求（qiú）指（zhǐ）标的量化（huà），追（zhuī）求指标体（tǐ）系的完美，却（què）忽视（shì）了企（qǐ）业（yè）的实际情况，忽视（shì）了（le）指标体系的可操作（zuò）性，忽（hū）视了（le）支撑企业长远发展的关键领域（yù）、组织（zhī）能力、人才结构和岗（gǎng）位。索尼（ní）就是因为过于追求量（liàng）化，“企图把人的能力量（liàng）化（huà），以此做出客观、公正的评价”，因而出现本末倒置，浪费了大量的时间，但这一（yī）切并非绩效管理的本意。

3、索尼把绩效管（guǎn）理仅（jǐn）仅看（kàn）作是上级（jí）对下级（jí）的评价权（quán）利，忽（hū）视了绩（jì）效沟通过程。

证据：它（tā）（指绩（jì）效主义）的最大弊端（duān）是（shì）搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而（ér）是一切（qiē）都看指标、用“评价的目光”审视部下。

辩（biàn）护（hù）：绩效管理本身并没有错，它倡导经理和（hé）员工之间保持高效的沟通（tōng），倡导上级与员（yuán）工就绩效目标（biāo）达（dá）成一（yī）致，倡导上级和员工相互尊重、相互支持（chí），成为绩效合作伙伴。巴克沃先（xiān）生在他（tā）的经典著作《绩效管理——如何考评员工的表现》中是这样（yàng）说的：“绩效（xiào）管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和（hé）他/她的（de）主管之间达成的协议来保证完成……”。由此可见：

第一，绩（jì）效管理是一个持续的交流过（guò）程，而不是上级说什么（me）就是什（shí）么。交流的动作贯穿（chuān）于整个绩（jì）效（xiào）管理过程，从绩效计划开始，一直到考核结果的运用，整个过程（chéng）中都应当保（bǎo）持双向沟通，充分沟通。

第（dì）二，绩效管理是通（tōng）过制订（dìng）合理目标（biāo），进而（ér）对（duì）目标进行考核来实现的。这（zhè）个目标应当是考核者（zhě）和被考核者（zhě）经过充（chōng）分沟通之后，达成一致的目标，而（ér）不是（shì）上级（jí）拍脑袋想（xiǎng）出来的目标。

如果（guǒ）索尼当初能够做好考核者和被考核者的双向沟（gōu）通，而不把（bǎ）绩效考核仅仅看作是上级对（duì）下（xià）级的评价（jià），就不会“搞坏公司气氛”了。

4、把（bǎ）绩效（xiào）管理看作是一个独立的、与（yǔ）外界（jiè）毫无关联的活动，同管理的其它因素割裂开（kāi）来。

证（zhèng）据：但（dàn）是，因实行绩（jì）效（xiào）主义，职工逐渐失去工作热情。在这种（zhǒng）情况（kuàng）下是无法产生“激情集团”的。

辩护：绩效（xiào）管理是企业管理众多活（huó）动中的重要（yào）环（huán）节，但（dàn）并不是独立的环节。一（yī）套科学的绩效管理体系的实施，依赖于公（gōng）司的整个支撑体系，如人才资源、组织能力、企（qǐ）业文化等等（děng）。一般来说，企业在创业初期，都会有（yǒu）一支“激情团（tuán）队”，但激情是（shì）否能长久，与（yǔ）企（qǐ）业的福（fú）利待（dài）遇、管理制度、企业文化休戚相（xiàng）关，密（mì）不可（kě）分。作为（wéi）企业，应（yīng）当通（tōng）过明确的使命和愿景来激发组（zǔ）织成员（yuán）的责任感（gǎn）和内在动机，基于明（míng）确的价值观（guān）来甄选人才（cái）并规约员（yuán）工的日常行为（wéi），通过企业（yè）文化的建（jiàn）设来强化员工在团队合作（zuò）方面（miàn）的信念和预期，再（zài）通（tōng）过绩效管理对员工进行激励，从（cóng）而达到保持（chí）“激（jī）情”的目的。

另一方面，绩效管理作（zuò）为一种管理工具，有很多具体的实施方法（fǎ），如目标管理法、平衡计分（fèn）卡和360度评估等等（děng），每种（zhǒng）方法（fǎ）都有其特定的条件，也存在优点和缺点（diǎn），需要根据企业的文化和资源（yuán）配（pèi）置（zhì）情况进行取舍（shě）。管理工具与（yǔ）企业文化之间应该是相（xiàng）互匹配的，不存在谁破坏谁的问题。

其实，以（yǐ）上几点误区（qū），也（yě）是众多企业在实施绩效管理时常见（jiàn）的问题，管（guǎn）理者们错误（wù）地理（lǐ）解了绩效管理，又（yòu）错误地实施了绩效管理，却把责任归咎（jiù）于绩效（xiào）管（guǎn）理，我认为这是（shì）不公平的。希望（wàng）管理者（zhě）们能够真正理解绩（jì）效管理（lǐ）的内涵，避开（kāi）以上误区，真正发挥绩效（xiào）管理（lǐ）助推器的作用，促进企业（yè）绩效改（gǎi）进。

最（zuì）后，作（zuò）为（wéi）辩护律师，我必须重申我的观（guān）点：绩（jì）效主义无罪！

作者：众彩官网和麦肯（kěn）咨询，咨（zī）询助理（lǐ）彭剑芳