从不（bú）同绩效管（guǎn）理的理念和模式特（tè）点中可以发现，如果以（yǐ）好（hǎo）的企业管理为归祉，绩（jì）效管理有多重路径，所谓（wèi）条条大道通罗马。但从国内企业的（de）绩（jì）效管理现状来看（kàn），大多（duō）数企业的（de）绩效（xiào）管理是有问题的，表现之一（yī）是片面化（huà），即以欧（ōu）美或港台模式为导向，对不乏做得很好但属于土生土长的中小企业，以（yǐ）及传统的管（guǎn）理（lǐ）思想和文（wén）化都缺（quē）乏认知，更（gèng）加没有很好地实践（jiàn）；表现（xiàn）之二是（shì）“左倾”，所谓过犹不及（jí）。现在不乏企业过于教条地实施科学管理、职（zhí）业化那一套，由（yóu）此导致企业管理冰冷（lěng）僵（jiāng）化、有制（zhì）度少（shǎo）人性，合法（fǎ）但不合情理。

如果（guǒ）把职场人比喻为（wéi）鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着（zhe）更（gèng）强的适（shì）应性或忍（rěn）耐力，即便泥（ní）沙俱下、环境（jìng）浑浊也依然能（néng）够顽强地（dì）生存，活（huó）命的意志力非常顽（wán）强，但是后者因为先（xiān）天的培（péi）养环境（jìng）已经不（bú）同，其生存环境也许可以忍受工业化学（xué）废弃物的（de）排（pái）泄，但却（què）未必能够瞬（shùn）间适应泥沙俱（jù）下的（de）环境恶（è）化，当其死亡频频出现，其生命力和生（shēng）命意志的（de）脆弱面也尤为凸显。

近期频频发生80、90后职场人（rén）跳楼事（shì）件，原因自（zì）然和这个人群的特（tè）点（diǎn）有（yǒu）关，但从企业管理本（běn）身找原（yuán）因的话，发（fā）生这类事件的企业，其绩效管（guǎn）理（lǐ）的导向多半存在（zài）上述两大绩效管理（lǐ）问题。以富士康的（de）绩效管理为（wéi）例，作为一家典型的台资代工企业，无论是如媒体报道其管理（lǐ）有“军队文（wén）化”特色，还是未（wèi）能（néng）很好地将台湾本土传统文（wén）化移植过来，再或将科学管（guǎn）理的那一（yī）套使（shǐ）用（yòng）过度，抑或（huò）除以（yǐ）上三（sān）种因素的综合外还有管理（lǐ）所不能（néng）左右的因素，包括企（qǐ）业规模过大管理难以细致入微、处于产业链下游利润严格受挤压只能压榨（zhà）人工(如（rú）提升劳动强度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人工成本)、流（liú）水线生（shēng）产劳动的客（kè）观要求决定等等，都（dōu）是上述问题的典（diǎn）型表现。

对于（yú）富士康这类企业，要解决管理的问题，首先要谈的不（bú）是（shì）解决办法，而是管（guǎn）理者是（shì）否意识到存在管理问题（tí）(据媒体的报（bào）道，郭台铭先生（shēng）似（sì）乎（hū）一直（zhí）没（méi）有承认是自身（shēn）的管理出现了（le）问题（tí），而只是将员工频频跳（tiào）楼归结为员工个性和（hé）情绪管理不当，公司失责在没有及（jí）时阻挠)。这之后（hòu）才是（shì）深（shēn）度（dù）分析（xī）具体管理问题（tí）的所在（zài）并对症下药。药方（fāng）有的可能是中药性质，有的可能是西药性质（zhì），前者重（chóng）在治本但（dàn）疗效见（jiàn）缓（huǎn），需要持之以恒（héng）的耐力以及“他山之石可以攻玉”的智慧，而并非简单地“头痛医（yī）头脚（jiǎo）痛医（yī）脚”；后者治标不治本，但是见效快，能够很好（hǎo）地阻（zǔ）止病情恶化和病毒（dú）扩散。

就富（fù）士康来讲，其内部已经（jīng）接纳了不（bú）少西医的方子，包括建立爱心援助小组、热线以及出（chū）台各类文件、政策，从实际效果来（lái）看应该有所作用但是疗效并不显著。而治本（běn）性质的中药方目前似乎还尚（shàng）未践行，诸如（rú）加（jiā）速转型（xíng）、升级或者（zhě）厂区（qū）搬迁至内陆、东南亚经（jīng）济欠发达地区等，因（yīn）为这些办法确实非一日（rì）之功就可以（yǐ）实现。

其（qí）实所有的药方都（dōu）遗漏了这（zhè）样的思路（lù），便（biàn）是转换（huàn）学习对（duì）象和（hé）模式，并向（xiàng）全面（miàn）和（hé）均衡的管理模式转向，在（zài）理念和实践（jiàn）上防止继续（xù）片（piàn）面（miàn）和（hé）偏（piān）激。以（yǐ）富士康的绩效管（guǎn）理转（zhuǎn）向为例，无疑需要加大力度和加快速度改变其绩效管理导向，至于具体该如何转、向哪里转，笔者在（zài）此援引几家家电和电池制造企业的例子来回答（dá）。

绩效转向，功夫在诗外

某民营电池（chí）制造（zào）企业A的绩效管理也面临“向左走还是向右（yòu）走”的问（wèn）题，此（cǐ）前（qián）效法的对象（xiàng）也是英美（měi）模式，绩效管理体系从（cóng）表面看来非（fēi）常科学、完备、复杂，流程、文档不（bú）计其数，但（dàn）现（xiàn）实结果是：绩效管理不过是认认真真走形（xíng）式，因为绩效考评（píng）的（de）结果往往因人情等最（zuì）终毫无（wú）用处，而且，在管理规模越来越大的同时，人员的流动率越来越高，管理（lǐ）则越（yuè）来（lái）越（yuè）没有办法。

为（wéi）了改变这一现状并（bìng）希望（wàng）从多方着力改变管（guǎn）理等问题，A企（qǐ）业（yè）派出了包括人（rén）力资源部、生（shēng）产（chǎn）部、质（zhì）量部（bù）、工程部（bù）等（děng）多（duō）部（bù）门管（guǎn）理者前往某日资家电制造企（qǐ）业B和电池（chí）企业C参观学习，并让一行（háng）人归来（lái）后撰文报告（gào）此（cǐ）行（háng）的学习收获。因为作为（wéi）同（tóng）行（háng）的C企（qǐ）业（yè），确（què）实（shí）是（shì）用更小的（de）土地面积、更高的空间利用率、更好的自动化（huà）和（hé）流程水准，实现了更可观的利润、更（gèng）低的（de）人员流动率。

在众多的汇报中，大家归纳出了这样的共识，那就是（shì）B、C企（qǐ）业的管理（lǐ）理念落实（shí）在细节化的（de）行为之中，并且从厂（chǎng）房设计、原料采购、机械设备等多方面保证高效、安全、低成本，而不是像中国（guó）大（dà）多数企业的（de）做法，重质（zhì）量、抓效益、安全生产、以人（rén）为本等（děng）等宣（xuān）传多于实践（jiàn），且（qiě）成本意识根本没有在企业建立之初细化到各个（gè）环节，更极少利用相关环节的关联性降低损耗，多半是将节约成本的重任全部压在使用人工以（yǐ）及具体的生产、销售环节，由（yóu）此让企业的管（guǎn）理（lǐ）尤其（qí）是绩效管理难（nán）度加（jiā）大。

举（jǔ）例来讲，C企业根据节省物流损耗的需要，按照工（gōng）艺流程将厂区设计成乌龟型，这一设计如果换成（chéng）国内企业来审（shěn）核，多半会出于美观的需要而予以否决，但这（zhè）个设计方案在C企业却并不受到（dào）阻碍。再比如强调安（ān）全生产，B企业（yè）从员工工装（zhuāng）到厂房逃（táo）生通（tōng）道，以及（jí）所有可能出现危险的地方（fāng）都又精心设计的（de）保护或提示，这样的做（zuò）法（fǎ）既可以（yǐ）有效（xiào）减少员工因工受伤（shāng）的几（jǐ）率，也可以让员（yuán）工充分感受到企业管（guǎn）理的细心和（hé）周到，觉（jiào）得（dé）自己是被关心、被爱（ài）护的。仅此两项看（kàn）似细枝末节的环（huán）节，便能有效节省物（wù）流时间、人力、物力以及医疗（liáo）成本等多项费用，而诸（zhū）如此类看（kàn）似细（xì）枝（zhī）末节产生的节约开支，如果换（huàn）成完（wán）全依靠（kào）压榨人工成本来实现，估计（jì）B企业很可能（néng）会位于“血汗工厂”之列。B企业的管理结果（guǒ）是：通（tōng）过（guò）这样的管（guǎn）理，不仅可以给员工很好的薪酬回报和工（gōng）作环境，而且（qiě）可以更好地进行投资扩建（jiàn），企业处（chù）于（yú）良性循（xún）环状态。

另（lìng）有一家意大利在华的电池（chí）企（qǐ）业D，也和A企（qǐ）业是同（tóng）行，与后者在人力配备上需要庞（páng）大的服务和（hé）人员维（wéi）护（hù）队伍不同，D企（qǐ）业只用很少的人就解决（jué）了和A企业同类型的问题。原因在于D企业的市场定位是银行客（kè）户，这类企业使用电池的频率相对要（yào）低得多，因此产品的故障（zhàng）率也很低（dī），但A企业的产品（pǐn）面向（xiàng）的（de）是电信运营（yíng）商这类电池（chí）使用率很（hěn）高的企业，这类企业因为（wéi）使用产（chǎn）品的（de）环境多在室外，尤（yóu）其是（shì）偏远（yuǎn）山区，因此对产品的质量（liàng）要求非常高但故障率也很高，因此（cǐ）A企（qǐ）业必须配备相应的人员跟踪服务。

更让A企业（yè）无奈的（de）是，D企业的产品和服务换（huàn）取（qǔ）的利润额远高于自己（jǐ），因为D企业的（de）产品和市场抢占了战略性的高（gāo）端市场，而（ér）A企（qǐ）业占据的是普遍（biàn）性的非高（gāo）端市场。如果A要抢（qiǎng）占D的市场份额，无疑（yí）需要做战略转型和产业升级，但这却并非一蹴而就（jiù）或（huò）者任谁都可以的事。

读罢以上案例（lì），回（huí）归到企业的绩效管理问（wèn）题上，我（wǒ）们可以明确，提升企业（yè）的（de）绩效管理水（shuǐ）平其实（shí）是“功夫在（zài）诗外”的事，但是这并不代表绩效管（guǎn）理（lǐ）本身毫无用武之地，因为基于殊途同归的结果，绩效管理（lǐ）不（bú）应该局（jú）限于（yú）自己的一亩三分地（dì），单纯着（zhe）眼于做岗位分（fèn）析、绩效计（jì）划（huá）、绩效（xiào）沟通及考（kǎo）核等工作，更应该从自己要实现（xiàn）的目标层面（miàn），与其他环节衔接，所谓“借他山（shān）之石攻玉”。换言之，绩（jì）效（xiào）管理更大的转向，还不仅仅是学（xué）习某种模式或（huò）理念，并绞尽脑汁想着怎么推行（háng），也不仅仅（jǐn）是空喊“以人为本”、“安全生（shēng）产”等口号，而是要把视野扩散到企业的各部门各环节（jiē），将（jiāng）利于企业绩效管理生长、开（kāi）花、结（jié）果的土壤、阳（yáng）光、空气全部汇聚，然后才可能硕果累累（lèi）！

残酷现实：“工具”命运依（yī）旧

如（rú）前所述，绩效管理并非依靠自身就可以解（jiě）决问题，而众（zhòng）多的内外部因素中，国家政策的影响也许是更大的前提。现（xiàn）在政府主导“公（gōng）平优先、兼顾效率”，与七八十年代（dài）主张“效益优先（xiān）、兼顾公平”相比（bǐ），政策有了明（míng）显转向（xiàng）。原因在于：七（qī）八（bā）十年代允许和鼓（gǔ）励一（yī）部分人（rén）先富起来，先富（fù）带动后富，但结（jié）果是（shì）先富起来的（de）人（rén）越来越富，社会贫富差距因（yīn）此越（yuè）来越大（dà），社会（huì）的（de）稳定（dìng）性无疑（yí）遭遇风险，所以国（guó）家（jiā）需（xū）要缩小贫富差距（jù），限制贫富继续（xù）两极分化、避（bì）免极端化。

显然，目前的政策并不符合真（zhēn）正（zhèng）意义（yì）上的公平竞争原则，但鉴于此前公平原则导（dǎo）向非公平的事实结（jié）果，以及（jí）先富起来的（de）人不乏利用（yòng）资源优势等条件跻身其中，并因此（cǐ）导致两极分化越来越严（yán）重，现行政（zhèng）策（cè）提高最低（dī）工资标准与限制高薪阶层的水平和比例并行的举（jǔ）措自有其合理（lǐ）性（xìng）。遵循政策指导，企业在进行（háng）绩效管理（lǐ）的过程中，无疑不（bú）能继续鼓（gǔ）励收入差距拉大，但（dàn）问题（tí）同时出现了：已经被市场化熏陶、被商业利益（yì）诱惑过的人（rén），还（hái）能（néng）接受（shòu）“大家都差不太多”的（de）模式吗？这（zhè）种（zhǒng）相（xiàng）对的平衡是所有人都愿意接受的吗？

而且，单纯的绩效管理对于薪酬、奖金组成的收入（rù）控制并没有那（nà）么强大的作用（yòng）力，特别是（shì）在（zài）科学严密（mì）的（de）绩效管理体系下，收入水平实际受整个企（qǐ）业的绩（jì）效水平限制，岗位分析、目（mù）标分解等等并没有和（hé）工资挂钩，尤其是像日本企业推行技能等级制，将更直（zhí）接依赖持之（zhī）以恒、学（xué）习技能为主的精神以及（jí）相（xiàng）应的培训体系等。尽管（guǎn）培训和（hé）学习肯定是好事（shì），但心态不稳定、追求短期见收益的人未必接纳，人（rén）员（yuán）流动率过大的企业也未必能承受。这也是目前绩效（xiào）管理（lǐ）中很大的一个难点。

而除此之外（wài），绩效管（guǎn）理过程中沟通不畅、评（píng）估结（jié）果毫无实效也是企业普遍（biàn）遭遇的（de）现（xiàn）实难题，前者是因为各部门忙于（yú）其他（tā）事务对绩效沟通置若罔闻或忽略不管（guǎn），后者是（shì）对绩（jì）效评价结果以人情、关系扭曲，形成（chéng）一阴一阳（yáng）两（liǎng）套系统抗衡（héng）。绩效管理（lǐ）的最终结果（guǒ）多半是人（rén）力资源部做出（chū）妥协（xié），绩效管理（lǐ）沦为管理哲（zhé）学或既得利益者分配利益的工具。

但总体来讲，不适应新情况的旧管理模式肯定需要变化，无论是改革还是（shì）改（gǎi）良，且都不能因人（rén）天生（shēng）恐（kǒng）惧新生（shēng）事物的心理而废止。这（zhè）其中（zhōng），也许还（hái）是有不少企（qǐ）业坚持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已经表明它并（bìng）非卓越无暇的（de）模式（shì），绩效管理的现实趋势首先是会和信息（xī）系统紧密结合，从而更加科学化、精细化和系统（tǒng）化，而从绩效管理（lǐ）与任职资格（gé）结合的考核实践(如（rú）华为的任职资格（gé）体系)来看（kàn），其（qí）将绩效管（guǎn）理整个过程拉长（zhǎng），考评结果（guǒ）和个人以及企业的长期利益关系结（jié）合，都无疑是契合发展需要，并且和（hé）笔者个人（rén）倾向的未（wèi）来绩效管（guǎn）理（lǐ）趋势之一——即向全面和均衡水平回归——一致。

绩效管理向左还是右？

对于未来绩效管（guǎn）理的趋势，个人（rén）倾向这样的三大趋势（shì），其（qí）一是（shì）向传统文化和思想回归，并且从一些本土的中小企业土（tǔ）生土长的经验中汲取智慧。其二是向全（quán）面和均（jun1）衡水平回归（guī），在遵循法（fǎ）律（lǜ）和基本社会规范的前（qián）提下让企业管（guǎn）理（lǐ）充满（mǎn）人情味，特别（bié）是（shì）基于80、90后（hòu）就业人群的特点（diǎn），未来的企业管（guǎn）理应该充分表（biǎo）现出对（duì）于人的（de）尊重（chóng）和（hé）关（guān）怀（huái），培育良好的企业文（wén）化和职场生存（cún）环境。其三是（shì）更切实际。

对于最后这种趋向（xiàng），具体而言，它首先（xiān）表现为（wéi）和企（qǐ）业实（shí）际需要结合（hé），如（rú）果一家企业拥有独（dú）特的产品，生（shēng）产流（liú）程优化、自动化程度高，生（shēng）产经营能力很强，并且各方面都能（néng）很好地配合，其绩（jì）效管理完（wán）全可以全面体（tǐ）系化（huà）。但如果一家企（qǐ）业只是根基初建，或（huò）者各方（fāng）面的配套都（dōu）跟不（bú）上，进行绩效考核等关键（jiàn）性环节也没有问题（tí），只（zhī）要（yào）其目的在于帮助达成企（qǐ）业目标（biāo）。所以，批评中国（guó）很多（duō）企业将绩（jì）效（xiào）管理等（děng）同于绩效考核的观点，其实反倒是脱离（lí）了中国大多（duō）数企（qǐ）业管理（lǐ）的实际（jì）。

其（qí）次是和（hé）组织的性质（zhì）契合，对于事业单（dān）位或政府部门（mén）而言，其绩效管理也（yě）许更适合（hé）非绩效的管理，确切地（dì）说是非通常企（qǐ）业追求的经济效益（yì）绩效，而是考核（hé）专业（yè）水准(类似于企业生产的产品（pǐn）质量（liàng）和品牌)、“客户”满意度（dù）(如学（xué）生（shēng）、家长（zhǎng）以及用（yòng）人单（dān）位对于教育的满意度评价（jià）)、环境保护、社（shè）会责任以及（jí）社会服务水（shuǐ）平等指标。遗憾的是，当下非企业部（bù）门的绩效管理并非如此，当前（qián）教师的绩效工资改（gǎi）革就是一（yī）例。从（cóng）其推行（háng）的（de）效果（guǒ）来看改革并不理（lǐ）想，实际是陷入（rù）了绩（jì）效（xiào）主义（yì）的思维。对于经营（yíng）性质的（de）组织，绩效管理肯定是不（bú）可少的，而其最高境界应该（gāi）是非绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核的管理，即（jí）运用考核之外的其他办（bàn）法来达（dá）成（chéng）绩效考核所希望实现的目（mù）标，这些（xiē）办法包括通过工业（yè）布局（jú）、流程优化、机械自动化等提高效率，将对（duì）人的关注转移到人之外的系统和工具，并在提高企（qǐ）业经营绩效和员工待遇（yù）的同时，缩小行（háng）业以及岗位（wèi）之间的收（shōu）入差距（jù）。

在此需要强调的是，绩效主义（yì）也许会遭（zāo）遇（yù）不同意见：从资本的角（jiǎo）度来（lái）看（kàn），绩效主义或许一点问题没有，因为绩效管理在（zài）其看来就（jiù）是意味着利润，意味着经（jīng）济效益最（zuì）大化，有着追逐利润本（běn）性的（de）企（qǐ）业与（yǔ）之一拍即合。但从人本主义的角度来看，绩效主义（yì）导致人性冷（lěng）漠和文（wén）化荒漠化，以及缺乏对人的尊重和关怀，其（qí）残酷本性（xìng）无疑与提倡（chàng）体面劳动和文明（míng）用（yòng）工背道而驰。

所（suǒ）以，现实中确（què）实有（yǒu）着这样的矛（máo）盾：你可（kě）以认（rèn）为绩（jì）效主义尤（yóu）其是任务/业（yè）绩（jì）导（dǎo）向是遵循自然（rán）界弱肉（ròu）强（qiáng）食的法则，就像有的（de）动物天生是吃草和需要逃跑，另外一些动物则天生（shēng）以肉食和追逐攻击为主——有的企业占据产业（yè）链（liàn）的高端可以盘剥他人，有的（de）企（qǐ）业身居产业链（liàn）的末端必须（xū）接（jiē）受（shòu）被挤（jǐ）压（yā）；有的员（yuán）工在代（dài）工厂（chǎng）被最大化地压榨，有的员工（gōng）跻身管理温和的组织中体面劳动，这些都是物竞天择（zé）的（de）结果。而且，人（rén）性化的企业和管理并（bìng）不意味着（zhe）就一（yī）定好，前提是企业要足以生存（cún），否则，仅仅老板（bǎn）好有什么用（yòng），企业没有（yǒu）业绩也就意味着（zhe）老（lǎo）板的善待是空头支票和不切实际，同时也意味着（zhe）员工只会（huì）面（miàn）临多重煎熬。当然，与此同时你也（yě）可以完全（quán）否定绩效主义的（de）这（zhè）种狭隘（ài）短视，从人类发展的（de）动力（lì）和（hé）对于幸福等终极追求出发，在根（gēn）本上否定绩效主义的根基与未来（lái）。

故此，绩效主义（yì）自身其实也面临着（zhe）左还是右的摇（yáo）摆（bǎi）抉择（zé），而答案则要靠（kào）未来的（de）实践检验！