随着（zhe）中（zhōng）国（guó）经济（jì）的不（bú）断发展，中国企业间的竞争亦（yì）越演（yǎn）越烈，竞（jìng）争的（de）战场已（yǐ）由市场竞争转向（xiàng）了人才获取（qǔ）的竞争。企业已经意识到，只有获（huò）得高素质的（de）人才，才可使自己赢得（dé）市场竞争与拥有持续增长的能力，人才争夺（duó）大战（zhàn）的战鼓已咚（dōng）咚响起。最近去上海参加2010年人力资本（běn）论坛，论（lùn）坛的一大主题“人才发展”也确实证明了这一（yī）点，此次论坛人（rén）才（cái）发展的主题（tí）围绕着（zhe）如何获得、保留、激励（lì）、发（fā）展员工进行了精彩（cǎi）的分享与讨论。

参加本（běn）次大会，让我有这样一些感受和思考（kǎo）：

一、中国企业人力资源管理水平发（fā）展的不均衡 

从大陆地区来看，企业人力资源的管（guǎn）理水平（píng）与区域经济（jì）发（fā）展水（shuǐ）平一（yī）致，上海、北京、广（guǎng）州等沿海地（dì）区——中部地区——西部地区，人力资源（yuán）管理水平亦是（shì）从高到（dào）低。

从第一（yī）梯（tī）队：上海、北京、广州等地区来（lái）看，人（rén）力（lì）资源部门及人力资源管理者的角色已（yǐ）经成为了企业的战略伙（huǒ）伴，管理重点（diǎn）已不再是人力（lì）资（zī）源（yuán）的系统构建，而是人力资源发展（zhǎn）的（de）权变管理。这要求人力（lì）资源管理者（zhě）不但具有专业（yè）的人（rén）力资源管理管（guǎn）理知识与应（yīng）用（yòng）能（néng）力，更重（chóng）要的是（shì）必须（xū）理（lǐ）解组（zǔ）织的战略目标与业务关键，并做出相应的（de）人（rén）力资源行动策（cè）略。

从第三梯队西部（bù）地区来（lái）看：大部（bù）分的企（qǐ）业人力（lì）资源的（de）管理仍（réng）停留在人事管理阶段，人力资源管理者的（de）大部（bù）分精力用于（yú）人员招聘、薪资计算（suàn）、人（rén）事合同与保险福利手续办理等（děng），绩效（xiào）管理处于起步和探（tàn）索的阶段。人（rén）力资源管（guǎn）理在企业中（zhōng）是“说得重要（yào），其实不重要”的地位（当然这与人力资源管理者本（běn）身的专业能力也（yě）不无关系）。

经（jīng）济发达地（dì）区的企（qǐ）业由于所面临的市（shì）场环境更加激烈，要求组（zǔ）织的管理（lǐ）能力也更（gèng）高，我（wǒ）们（men）可以看（kàn）到企业（yè）的管理水平与区域经济（jì）发展（zhǎn）水（shuǐ）平形成了（le）正（zhèng）向关系（xì）。我在想面对这样的情况，作为西部区域的咨（zī）询（xún）公司，作为一（yī）名咨询顾问（wèn），当客户管理意识不足，管理（lǐ）手段落后的时，我们是有更多的责任与义务去帮助客（kè）户厘清问题（tí），制定变革计划（huá），推动（dòng）行动举措。

二、实施人才战略  

“如何（hé）帮（bāng）助企（qǐ）业（yè）获得未来需要的人才”这是企业人力资源管理者的一个重要命题。人力资源（yuán）管理的（de）一系列管（guǎn）理活动，应（yīng）当围绕着这一主题开展（zhǎn）。

人（rén）力（lì）盘点是“获得未来（lái）人（rén）才”工（gōng）作（zuò）的重中之（zhī）重，企业不仅需（xū）要摸清目前的“人才家（jiā）底”，更要规（guī）划好未来的（de）用（yòng）人需求。我认为需要做到以（yǐ）下三个方面：

1基础（chǔ）功课： 人力报表统计	2实力进阶： 业（yè）务需求预测（cè）	3高手成就： 战（zhàn）略组织（zhī）能力（lì）预测（cè）
统计人员的基本情况，根据（jù）历史数据计算增（zēng）减人数字。要做到这一点不难，只要有历史（shǐ）的人力资源报表，人力资源（yuán）部（bù）自己就可以完成。	根据未来业务需求（qiú），计算人力资源增减数字（zì）。要做（zuò）到这一（yī）点要求人力（lì）资源管理者（zhě）对业务有一（yī）定的了（le）解，并（bìng）与各（gè）部门保持较好的沟（gōu）通，使预测的人数符合业务发展的需要。	根（gēn）据企业未来的战略（luè）目标与业务发展，预测人力资源的增减。要做（zuò）到这一（yī）点并不容（róng）易，首先人力资源管理者必须（xū）对组（zǔ）织的未来发展有（yǒu）深刻的理解，清楚（chǔ）地认识（shí）到在未来的三、五年或是（shì）更长的时间，组织需要具（jù）备什（shí）么样的（de）能力（lì）。而组（zǔ）织需要拥（yōng）有什么样的人（rén）才（质与量）可以帮助组织拥有这样的能力，最（zuì）终达成组（zǔ）织（zhī）目（mù）标的实现。

做好人才需求预测（cè）后（hòu），人力资源的一（yī）系列（liè）活动（dòng）才可（kě）能有的放矢的有序开展。

 

三（sān）、组织（zhī）中的领（lǐng）导力发展 

我们（men）看到，80、90后的员工（gōng）呈现这样（yàng）的一些特点：他们有较好的知识体系、快速（sù）的学习能力，他们（men）觉（jiào）得工（gōng）作只是生活的一部分，不喜欢别人说教而（ér）要自己选择。面对新进入企业的这样（yàng）一代（dài），组织需要给他们更多的（de）发展机（jī）会，更丰富化的工作内容，更合理化的工作（zuò）时间安（ān）排等等。

我们的企业同时（shí）有60后、70后、80（90）后员工，他们各自的特点都有不同（tóng），各自的需求也（yě）有所不（bú）同，这对我们组织（zhī）的领导力提出挑战，要求我们组织的（de）运营系（xì）统（tǒng），特别是人（rén）力（lì）资（zī）源管理（lǐ）系统能够做出适时的反（fǎn）映与调整（zhěng）。

经理（lǐ）人领导力（lì）提（tí）升训（xùn）练。 “基层员工靠中层管（guǎn）理人员带领、中层员工靠高层管（guǎn）理（lǐ）人员带领。”在这从（cóng）上（shàng）向下的管理过程中，如有（yǒu）环节做不到位或是因管理（lǐ）者个人（rén）的领导力欠缺，将使组织战略无法达成（chéng）、运营（yíng）系统无法正常运转。我们说组织的管理由“事”与“人”两个系统（tǒng）构成，很多（duō）的企业往往会（huì）忽（hū）视经（jīng）理人领导力的提（tí）升，或没有能力对经理人领（lǐng）导（dǎo）力（lì）作出提升，这使组织效率低下，甚（shèn）至影响（xiǎng）到企（qǐ）业（yè）的（de）管理氛围，让员工无法专心做（zuò）事（shì）、离（lí）开组织（zhī）。所以人力资源部门应（yīng）当针（zhēn）对经理（lǐ）人的实（shí）际情（qíng）况（kuàng），有计划的实施领导力训练。

员（yuán）工关系。我们需要构建通畅的组（zǔ）织（zhī）内（nèi）部沟通渠道，让（ràng）员工的（de）想法、需（xū）求有效（xiào）地传递到人力（lì）资源部门（mén），传递到经理人，传递到企（qǐ）业的领导者，让员工有更多（duō）的机（jī）会（huì）；许多员工（特别是（shì）年轻的员工）会（huì）看重生活（huó）的平衡，我们需要为组（zǔ）织设计（jì）一些有意义的活动，让员工之间、管理者之间、管（guǎn）理（lǐ）者与员工之间有机会（huì）进行工（gōng）作之外的沟通，促进他们相互（hù）了（le）解、彼此信任。

绩效管理。人力资（zī）源部门需要不断（duàn）优化绩效管理（lǐ）系统，在绩效沟通的过（guò）程中，让员工更加主（zhǔ）动、自愿（yuàn）的完成（chéng）绩效目标，当然这需要我们对经理人的绩效沟（gōu）通技巧、绩效（xiào）管（guǎn）理技术加强训练；加强绩效（xiào）结（jié）果的（de）应用，让绩效考核的结果不仅运用于奖金（jīn）分配，更多地体现于（yú）员工的晋升/降职（zhí）、训练与辅（fǔ）导、职位轮换等，这方（fāng）面（miàn）我们可以看（kàn）到（dào）一些客户做了很好的尝试，例（lì）如中国移动通过绩效结果与职位晋升的联系有效（xiào）促进了绩效管理。

薪酬管理。不断的加薪已无法满足员（yuán）工需求，我（wǒ）们可以看（kàn）到（dào）一家企业如果只在薪资方（fāng）面想办法的结果往往（wǎng）是：用人成本不（bú）断上升的同（tóng）时，员工依然士（shì）气低迷、低绩效产出、流失率并未下降（jiàng）。人（rén）力（lì）资源部门应该在非（fēi）金（jīn）钱性的报酬方面多些方法和手（shǒu）段，例如：给到员工（gōng）更加丰富的工作内（nèi）容，让（ràng）一贯机械、重复的工作增加乐趣；制（zhì）定（dìng）轮岗（gǎng）计划，给（gěi）员工更多的尝试不同工（gōng）作内容的机（jī）会，帮助员工（gōng）找到职业（yè）发展方向、丰富工作技能，同时也是进行组织的人才培养。

当然，培训管理、文（wén）化管（guǎn）理、招聘/选拔管（guǎn）理（lǐ）等（děng）人力资（zī）源管理系统也是可以做（zuò）出（chū）更多的（de）创新与调整（zhěng），使我们的（de）组（zǔ）织、经（jīng）理人更加适应管（guǎn）理（lǐ）不同员工（gōng）的需求。因此，我们的人力资源必须（xū）做（zuò）到（dào）权变管理，我们（men）的企（qǐ）业必（bì）须进行（háng）权变领导。

作者：众彩官网和麦肯咨（zī）询顾问 朱亚亭（tíng）女士