在（zài）目前医药改革的大背景下，各种政策制度的实（shí）施对医院（yuàn）管理提出了新的（de）挑（tiāo）战。医（yī）院必须做出相应的（de）变革以适应医改的需要。作为（wéi）医（yī）院（yuàn）管理与发展的中坚力量（liàng），医院的中层管理（lǐ）者（zhě）对变革的成效起着关键的作（zuò）用。长期以（yǐ）来，医（yī）院传统（tǒng）的管理体制对于中层管理（lǐ）者（zhě）的领导力要求（qiú）不（bú）高，很多医院忽视（shì）了对中层管理者在管理能力上的（de）锻炼（liàn）和培（péi）养。随着医药体制改革的（de）深入，对中层（céng）管理者的（de）领（lǐng）导力提（tí）出（chū）了更（gèng）高的要求（qiú）。

胜（shèng）任力的研究已经在很多行业获得了理论的验证（zhèng）及实际的（de）运用，基于胜（shèng）任力的人力资源（yuán）管理也在很多行业都取（qǔ）得了（le）显著的成效。胜任力是指能将（jiāng）某一工（gōng）作（zuò）中表现（xiàn）优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的（de）、深层次的特质。胜任力模型（xíng）是指（zhǐ）担任某（mǒu）一特定职（zhí）位（wèi）角色所（suǒ）应具备的胜（shèng）任力（lì）要素的组合。每一类职位（wèi）都可以找到一些能力素质的组合，这（zhè）些能力素质处于较高水（shuǐ）平的人员要比（bǐ）那些处于较低（dī）水平的（de）人员的工作（zuò）绩效（xiào）要好。因此，建（jiàn）立医院中层管理者胜任力模型，对于充（chōng）分发挥（huī）中层管理者（zhě）在变（biàn）革中的作用有着（zhe）重要的意义。

首先，胜任（rèn）力模型作为区分绩优者与绩（jì）效一般者（zhě）的有效工具，能够参照胜任（rèn）力（lì）模型对医院现有的中（zhōng）层管理者进行评价，全面了解中层管理（lǐ）者的优势和不足，在此基础上进行激励与发（fā）展，鼓（gǔ）励优秀（xiù）的中（zhōng）层管（guǎn）理（lǐ）者（zhě）发挥好自身（shēn）的优势，对存在不足的中层进行（háng）针对（duì）性（xìng）的（de）能力提升，使其（qí）能够满足（zú）整个改革的需要。

其次，中层（céng）管理者的胜任力（lì）模型对于新任管理者（zhě）的选拔有着指导性的（de）作用。运用胜（shèng）任力模型做为标准来进行人（rén）员的选拔（bá），有利于选拔出未来能在岗位上（shàng）获（huò）得优秀绩效的人员，减少（shǎo）新（xīn）上任人员适应岗位的时间，提高用人（rén）的（de）准确性，降低医院的管理成本。在人员选拔（bá）的（de）过程中，针对每个岗位（wèi）的特点选（xuǎn）取5-7个核心（xīn）胜任力，对每个（gè）胜任力进行（háng）定义（yì），列出每个胜任力的详细行为（wéi）描（miáo）述，作（zuò）为人员评价（jià）的（de）标准（zhǔn）与参照。

胜任力行为描述示例。

 

成（chéng）就导向

级别	行为描述
1	科室主任能设法（fǎ）达成（chéng）他人设定的标准。例如，医院院长设定的各种标准（实现患者满意度）。
2	科室主任（rèn）能形成（chéng）自己关（guān）于“绩优”的标（biāo）准。例如，患者满意度、出院率等（děng），但是（shì）不具备太强的挑战（zhàn）性。
3	绩（jì）效改进（jìn）。科室主任虽然没有设定具体（tǐ）的目标，但（dàn）对（duì）医院整个系统（tǒng）或工（gōng）作方法、工作流程（chéng）实施了具体的变化或革（gé）新，以（yǐ）提高绩效。
4	科室主任（rèn）能设定具有挑战性的目标。设定（dìng）并努力达成挑战性的目标，例如，在（zài）1个月内改善科（kē）室人（rén）员的（de）工（gōng）作积极性，将患者满意度提高5%等。
5	敢于承担一定的风（fēng）险（xiǎn）。面对一些不确（què）定（dìng）的医疗事故，在采取行动（dòng）使损失最小化的（de）情况下，敢于集中（zhōng）一（yī）定的资源或时间提高技（jì）术、改进绩效（xiào）目标（biāo）。

 第三，胜任力模型（xíng）还可用（yòng）于医院后备干部的培养，以（yǐ）胜任（rèn）力模型作为标（biāo）准对（duì）高潜质的后备人才（cái）进行（háng）选拔和针对性地（dì）培养与发展，有利（lì）于建设医院管理者的（de）人才梯队，缓解医（yī）院管（guǎn）理人才紧缺（quē）的（de）局（jú）面。

第四，胜任力模型可作为建（jiàn）立科学的绩效管理体（tǐ）系（xì）的基（jī）础，基于胜任力的绩效管理可以使（shǐ）绩效考核的指标与工作过（guò）程和结果（guǒ）的联系更加紧密，同时考核的（de）指标和结果（guǒ）能（néng）够帮助中层管理（lǐ）人员持续地改善个（gè）人绩效，实（shí）现医（yī）院与个人的共同成长。

总的来（lái）说（shuō），胜（shèng）任力模型作为人才管理（lǐ）的基础，医院中层管理（lǐ）者的胜任力模型对于医院建立科学的（de）人力资源管理体系，提升人才管理水平，充分调（diào）动中层管理者的潜（qián）力（lì）和能动性（xìng）有着重要而积极的作用。

作者：众彩官网和麦肯咨询顾问 江山先生