什（shí）么促成组织（zhī）的成功？本人（rén）认为，是正确的（de）战略与匹配（pèi）的组织能力（lì）互动（dòng）的结果。纵观商界，有雄（xióng）心抱负或（huò）雄伟目标（biāo）的企业比比皆是，真正成（chéng）功者却寥寥无几（jǐ）。究其缘由,失（shī）败的关（guān）键在（zài）于（yú）缺乏与目标或梦想相配称的组织（zhī）能力。事实上（shàng），各（gè）级经理人的领导力是构成组织能力最为重要（yào）的（de）部分。关于（yú）领导力，古人有 “良将入（rù）军，旌旗变色，兵（bīng）随将转”的概（gài）括（kuò）。进（jìn）入21世纪后，几（jǐ）乎所有企业的（de）高（gāo）管都面临着相同的难题：领（lǐng）导人（rén）才供不应求。事实上，缺乏（fá）能够胜任重要领导职位的人才已（yǐ）经成为当今（jīn）管理者（zhě）所面临的最大挑战。既（jì）然领（lǐng）导力（lì）作为组织重（chóng）要的能力，那企业（yè）在发展领导（dǎo）力方面，现状如何？有什么策略？

现（xiàn）状一，经（jīng）理人普遍领导力不足

在服务的众（zhòng）多客户中,老总们最头疼的事莫过于经理人的（de）不胜任了（le）。经理人通（tōng）常是业务能手（shǒu）出身，由于缺（quē）乏足够的（de）领（lǐng）导力训练，往往（wǎng）不知道如何做（zuò）个卓有成（chéng）效的管理者。经理人普遍缺乏策略思考、辅（fǔ）导激励员工的技巧，团（tuán）队表现出计（jì）划性差、工作成效性不高、员（yuán）工（gōng）流失（shī）、士气低下。

现（xiàn）状二，组织（zhī）重视不够，投入有（yǒu）限

不少传（chuán）统的组（zǔ）织，由于对领（lǐng）导力在企业发展中的意义认识不足，在人力资源（yuán）管理中，很少把发展领导力作为一项重要的（de）工作来抓。首先，组织（zhī）极少会把领（lǐng）导（dǎo）力发展作为一个重要的任务进行规划及培育；其次（cì），虽（suī）然培训不少，但多（duō）数（shù）是（shì）操作技能、专业技术方面的内（nèi）容（róng），极少有针对不（bú）同层面（miàn）经理人的（de）领导力发展的训练项（xiàng）目（mù）。有少数（shù）企业也重视经理人的领导力，但也就（jiù）是（shì）一（yī）年安排1—2天的课程，组织在（zài）这方面的投入（rù）严重不足。结果（guǒ）便是组织（zhī）执（zhí）行（háng）力差、员工（gōng）流失率（lǜ）高、新业务由（yóu）于缺（quē）乏胜任（rèn）的经理人才无（wú）疾而终。

现状三，手（shǒu）段粗放，成效不佳

经理人的领导（dǎo）力发（fā）展（zhǎn），需要（yào）有科学（xué）合理的规（guī）划及执行（háng）。作（zuò）为（wéi）经（jīng）理人的关（guān）键（jiàn）素质，领导力的培育与发展绝非一朝一（yī）夕之事，需要（yào）企（qǐ）业系统思考、及早培育、精心管（guǎn）理。其中，包括发现高潜质员工、利用混合（hé）的手段（duàn）培育高潜质（zhì）员工、定期评价发展（zhǎn）效果。但多（duō）数组织由于（yú）缺乏这方面的专业人才，很（hěn）难为组织提（tí）供领导力发展的策略建（jiàn）议，仅（jǐn）是采取较为主观的、粗放（fàng）的（de）方法来评价、提拔、任用经（jīng）理人（rén）。多（duō）数情（qíng）况（kuàng），均是抱佛脚的态度，在业务急需时（shí），临时（shí）任（rèn）命经理人，潜藏巨（jù）大（dà）的用人风险。结果往往是临危受命的经理人很难胜任重要的岗位（wèi）。 

根据众彩官网和麦肯人才发展中心的（de）实（shí）践经验，我们认为组织可以遵循以下的策略建议来发（fā）展（zhǎn）领导力，加速组织能力建设：

策略（luè）建议（yì）一（yī）：结合（hé）业务发展目标，制定各级经（jīng）理人领导力发展计划

领导力的发（fā）展对象，不（bú）仅有（yǒu）中层经理及基层主管，尤为（wéi）重要的（de）是高阶经理。唯有从上到下（xià）的改善与提高，领导力（lì）才（cái）有可能深入并渗透到组（zǔ）织每个（gè）角（jiǎo）落（luò），最终（zhōng）成（chéng）为组织核心的价值与行为风格。因此，企业需（xū）要（yào）结合业务重点，制（zhì）定（dìng）覆盖组（zǔ）织各（gè）级（jí）经理人的领导力发展（zhǎn）项目（mù）计划。

策略建议二：使用多种评价及发（fā）展手段，加速经（jīng）理人领导力的发展 

评价是领导（dǎo）力发展的基础工作。常（cháng）用的评价工具有角色演练、无领导小组讨（tǎo）论、性格测试、结构化面试、公文框测试（shì），通过多种方式（shì），让组织对每（měi）个（gè）经理人的领导力有清晰的认识（shí），为经（jīng）理人制定个人（rén）领导力发展计划提（tí）供依据。

目前，国际（jì）、国（guó）内（nèi）发（fā）展（zhǎn）领导力的手段很（hěn）多，有课程训练（liàn）、360°评价、教练（liàn）辅导、短期项目、挑战性任务（wù）等，企业应结（jié）合自（zì）己的文化，混合使用（yòng）以上各（gè）种发展手段，以（yǐ）确保发展计（jì）划的（de）成效（xiào）性。

总之，企业需要加（jiā）大对领导（dǎo）力的（de）投入，找（zhǎo）到行之有效的方法。有效的方法（fǎ）可（kě）以储（chǔ）备具有适（shì）当动（dòng）机、经验和技能的（de）领导（dǎo）者，当企业需要时，能（néng）够（gòu）有人立即走马上（shàng）任，担当责任。

作者:众彩官网和麦肯咨（zī）询（xún）总经理  朱章女（nǚ）士