一、引言

国（guó）企是（shì）中国特色社会（huì）主义的重要经济基（jī）础和（hé）政治基础（chǔ），是党执政兴国的重要支柱和依（yī）靠力量。改革（gé）开放（fàng）以（yǐ）来，我（wǒ）国不断（duàn）探索国企改（gǎi）革的新路径，作为（wéi）一（yī）项重要任务的三项制（zhì）度改革（gé）也（yě）在不（bú）断（duàn）深化（huà）和完善。近年来，国家陆续出台了（le）一系列深化（huà）国企改革的新（xīn）政策和新举（jǔ）措，同时也赋予（yǔ）了三项制度改（gǎi）革更多的新使命和新要（yào）求。在新发展阶段，切实把三项制度改革推向深（shēn）入，既是（shì）全面深化国企改革的基（jī）本目标，也是落（luò）实国企（qǐ）改革“1+N”政策体系的（de）客观要求和推动企业高质量发展的必（bì）然（rán）选择，对做强做（zuò）优做大国有经济，增强活力、提高效率，加快构建新发展格局（jú）具有非常重（chóng）大的意（yì）义；在新发展阶（jiē）段，国企三项（xiàng）制（zhì）度改革（gé）的整体思路是（shì）贯彻习近平总（zǒng）书记关于国企改革发展（zhǎn）的（de）重（chóng）要论述，落实（shí）党中（zhōng）央、国务（wù）院关于持续深（shēn）化国（guó）企改革（gé）的重（chóng）大决（jué）策（cè）部署，因时应变、因势利（lì）导，结（jié）合行（háng）业发展趋（qū）势、企业发展阶段（duàn），以市场化为抓（zhuā）手，围绕“管理人员（yuán）能上能下、员工能进能（néng）出、收入能增能减”的目标，建立（lì）符（fú）合现代企业制度的市场（chǎng）化长效机制（zhì），推动企业高质量发展（zhǎn）。

二、国企三项制度（dù）改革的成效和存在（zài）的问题

（一）取得（dé）的成效

经过三十多年的（de）不懈努力，三项制度改革取得了显著成效，国企已经成为市场经（jīng）营的主体，人事、劳动、分配等管理理念（niàn）得到普遍认（rèn）可和接受，企（qǐ）业活力和内生（shēng）动（dòng）力得到（dào）有效激（jī）发，并在经营管（guǎn）理水平、资产保（bǎo）值增（zēng）值（zhí）方面（miàn）取得巨大成绩。国企三（sān）项（xiàng）制度改革不断向（xiàng）纵（zòng）深推（tuī）进，并与（yǔ）国企（qǐ）混合所有制改革、落实董事（shì）会（huì）职权、推行职（zhí）业经理人制度等（děng）改革措施互动融（róng）合，从最初的追求形式和数量向（xiàng）追（zhuī）求质（zhì）量和效果转变。新发展阶段赋予了国企三项（xiàng）制度改革（gé）的新使命（mìng）和新定位，必然（rán）要（yào）求（qiú）国企三项（xiàng）制度改革要开拓新局面、展现（xiàn）新作（zuò）为、取得（dé）新（xīn）成效。截至2022年4月底，地方国企改革三年行动主体任务完成进（jìn）度超 90%，取得了决定（dìng）性进（jìn）展（zhǎn）。根据（jù）国务院国企改革（gé）领导小组办公室通报数（shù）据显（xiǎn）示， 截至（zhì）2022年3月底，98.5% 的中央企业子企业、97.1% 的地方各级子企业已与经理层（céng）签（qiān）订有关合同或契约（含职业经理人），经（jīng）理层成员任期制和（hé）契约化管理稳步推进；实（shí）行全员绩效考核的中央（yāng）企业和（hé）地方国（guó）企占（zhàn）比分别为 99.6%、99.3%，市场（chǎng）化用（yòng）工全面推进；2021 年，中央企业年化全员劳动生产率达 67.9 万元／人，同（tóng）比增长 20.7%，企业投入（rù）产出（chū）效率明显提（tí）高。

（二）存在的问题

在深化国企三项制度改革的过程中，受传统观（guān）念、历史原因（yīn）以及国（guó）资、国企管理体制等因（yīn）素约束（shù），存在改革力度不够、针对性不强（qiáng）和改（gǎi）革不彻（chè）底、为改而改等问题（tí），离（lí）新发展阶段的要求和国企改革三年（nián）行动的目标（biāo）还有一定差距，主（zhǔ）要表现在（zài）以下（xià）几个方面：

1.“能下、能出（chū）”机制执行力不够

根据国务（wù）院国企改革领导小组办公室通报数据显示，截至2022 年（nián） 4 月底（dǐ），央企和（hé）地方企业员工公开（kāi）招聘率和全（quán）员绩效考核率已达到 99% 以上，通过竞争上岗方式新聘任的管理人员占比（bǐ）在 40% 以上，管理人员（yuán）末等调整和不胜（shèng）任（rèn）退出的人数占比不到2%，实施末（mò）等调整和不胜（shèng）任退出的（de）企业户数占比在 20% 左右。市场化退（tuì）出人员（yuán）中（zhōng），员工（gōng）主动（dòng）离职的比例很高，考核“不胜任”等（děng）被动退出员工的占比很低，部分企业（yè）关键核心人才流失严重。从上述数据中可以看出，国企已经建立了市场化的劳动用工机制，但管理人员“下”的比例很低（dī），员工“出”的压力不够（gòu）。

2. 收（shōu）入分（fèn）配机（jī）制（zhì）公平性不（bú）够

收入分（fèn）配机制的公平性不够（gòu），主要表现为三个（gè）方面：一（yī）是工资总额（é）未能（néng）与企（qǐ）业经济（jì）效益（yì）和劳动生产率有效挂钩。受工资指（zhǐ）导线这一宏观（guān）调控机制的约束（shù），即（jí）使企业经济（jì）效益增幅（fú）很高时，工资总额（é）增幅一般不得超过工资指导线上线，不利于调动企业创效的积极性。二是收入“能高不能低”现象较为普遍。由（yóu）于（yú）薪酬刚（gāng）性、物价上涨、部分行业（yè）垄断、薪酬管理缺乏（fá）规范性等因（yīn）素，职工（gōng）工（gōng）资呈现（xiàn）出（chū）逐年增长（zhǎng）的趋势。三是（shì）“该（gāi）高不高、该低不低（dī）”矛（máo）盾突出。薪（xīn）酬未能（néng）与绩效考（kǎo）核有效挂（guà）钩，具有竞争优势的（de）市场化薪酬机制不够完（wán）善（shàn），表（biǎo）现为（wéi）关键岗位、核心人才、紧缺急需的高层次和高技能人才低于市场（chǎng）化薪（xīn）酬水平，而可替代性、辅助性等岗位高于市场化薪酬水平（píng）。

3. 改革推进均衡性不够

改革推进均衡性不够， 主要表现（xiàn）为（wéi）两个方面：一是区（qū）域和企业间的不均衡。经济（jì）发达（dá）地区和市场化程度较高的企（qǐ）业，三项制（zhì）度（dù）改革推进较为顺畅，成效也更为显著（zhe）。有的（de）企业已经进行了若干次的三项制度改革（gé），建立了较为完（wán）善的市场（chǎng）化经营（yíng）机制（zhì）。而部分企（qǐ）业没有真正动起来，靠（kào）体（tǐ）制吃饭、“小富即安”、缺乏担当精神等现象依然存（cún）在。二是改革内容的不均（jun1）衡。劳动和分配制度（dù）改革（gé）的基础（chǔ）较好、阻力较小，各项任（rèn）务已基本（běn）完成或（huò）超标准完成。人事（shì）制（zhì）度（dù）是（shì）改革的重点和难点，存在经理成员无任期考核、任期考核缺（quē）乏量化指标、退（tuì）出规定不符合年度经营业绩考核结果（guǒ）和任（rèn）一主要指标未达到完成底（dǐ）线（xiàn）（百分（fèn）制低于70分）等问题，经理层（céng）成员任期制和契约化管理以及中（zhōng）层管理人员聘任制需要进一步深化落实。

三、深化三（sān）项制度改革的实现路径

（一）用全局思维（wéi）谋划三项制度（dù）改（gǎi）革

首先，三项制度改革是（shì）国企（qǐ）改（gǎi）革的一个重要组成部分，必须纳入到（dào）国企改革的大局中去谋划去推动。三项（xiàng）制（zhì）度改（gǎi）革（gé）要与国（guó）企（qǐ）改革三年行（háng）动、国资国企综合（hé）改革（gé）实验同（tóng）步推进，要（yào）与“双（shuāng）百行动”“科改示（shì）范行动（dòng）”、国企混合（hé）所有制改革（gé）等国资国企改革示范工程加强（qiáng）统筹（chóu）。在（zài）制定相关规章（zhāng）制（zhì）度时，要做好与现行（háng）的（de）政（zhèng）策规定和工作指引（yǐn）的有效衔接。

其次（cì），三项（xiàng）制度改革（gé）是一个整体，必须（xū）利用系统思维进行设计。三项制度涉及组织机（jī）构（gòu）优化（huà）、岗位管理、职级设置、薪酬福（fú）利、劳动关系管理（lǐ）、中（zhōng）长期（qī）激励等方面，必须注重系统考虑（lǜ）、分类施策、多元驱动，不断培育人力资源增值“新动能（néng）”，为国企改革注入“新活力”。在（zài）实践中，可以（yǐ）通过“实施方（fāng）案 + 任务目（mù）标 + 制度建（jiàn）设 + 组织实施（shī） + 考（kǎo）核评估 + 经验（yàn）推（tuī）广”的方式，系统开展改革工（gōng）作（zuò）。

最后，三项制度（dù）改革必须兼（jiān）顾企业发展和职工（gōng）合（hé）法（fǎ）权（quán）益。企业主要负（fù）责人要切（qiē）实担（dān）当起第（dì）一责任（rèn）人（rén）的责任，有决心打破利益固化的藩篱（lí），锚定痛点难点精准攻坚（jiān）。加强政策（cè）宣传、思想动员（yuán）和业务培训，注重（chóng）依法保护职工的合（hé）法（fǎ）权益，把（bǎ）可能产生（shēng）的矛盾消（xiāo）灭在（zài）萌芽状态。在制定涉及职工切身利益的方案和制度（dù）时，充分听取职工的意见，妥善（shàn）解决改革过（guò）程中遇到（dào）的突出问题，避免激化社（shè）会矛盾。

（二）用价值导向（xiàng）引领三项制度改革

1. 把（bǎ）握（wò）“三个突出（chū）”，推（tuī）进管理人员能上能（néng）下（xià）。突出岗位、权责和任期，做实经理层成员任期制和契（qì）约化管理，推动国企加快从传统的“身份管理”向市场（chǎng）化的“岗位管理”转变。契约目标（biāo）要突出科学性、挑战性和体系化，注重建立（lì）“摸高机制”。薪酬兑现要严格按（àn）照契约约定（dìng），体现（xiàn）强激励和硬约（yuē）束（shù）。同时，要坚持（chí）党管干部原则（zé）和发挥市场（chǎng）机制作用结（jié）合起来，加大管理人（rén）员（yuán）市场化选聘（pìn）力（lì）度，严格落实（shí）末等调整（zhěng）和不胜（shèng）任退出机制。

2. 抓好“三个重点”， 推进员（yuán）工能进能出（chū）。多（duō）措并举，大力（lì）实施公开招聘，严把人才入口关（guān）。完善以法人（rén）责任为主体（tǐ）、以劳动（dòng）合同（tóng）管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工机制，实现员工能进能出有依据。依法（fǎ）依规做好劳动合同（tóng）的续签（qiān）、解除和终止（zhǐ）等（děng）工作，实现员（yuán）工能（néng）进能出有规范。优化员工职业发展管理机（jī）制，建立管（guǎn）理、研发、技（jì）术（shù）和技能等（děng）多（duō）序（xù）列（liè）岗位管理体系（xì），有效实现员工纵（zòng）向晋（jìn）升和横向流动（dòng），推动各（gè）类人才脱颖而出、优化配置。

3. 坚持“三个锚定（dìng）”，推进（jìn）收入能增（zēng）能减（jiǎn）。锚定经济效益，强（qiáng）化工资总额管（guǎn）理（lǐ），严（yán）格控（kòng）制人（rén）工成（chéng）本不合理增长，提高（gāo）投入产出效率。锚定业绩贡献，建立员工薪酬市场对标机制，实现薪酬与（yǔ）业绩紧密挂钩（gōu），合理拉（lā）开收入分配差距，破除“高水平大锅饭”。锚定价值创造，建立具（jù）有（yǒu）市场竞争优势的核心（xīn）关键人才薪酬（chóu）制度，推动薪酬分配向（xiàng）做出突出贡献的行业领军人（rén）才、“高（gāo）精尖缺”人（rén）才（cái）倾斜。同（tóng）时，利用（yòng）好（hǎo）上市公司股权激（jī）励、科技型（xíng）企业股权和分红激励、超（chāo）额利润分享、项目跟投等中长期（qī）激（jī）励“工具箱”，注重激励关键核心技术人才。

四（sì）、结（jié）束语

当（dāng）前，深化国企三项制度改（gǎi）革（gé），不仅要解决国（guó）企传（chuán）统体制机制不活的问题（tí），更（gèng）要立足构（gòu）建新发展格局、推动高质量（liàng）发展，在更高水平上形成新的体（tǐ）制机制。比如，围绕（rào）实现（xiàn）高水平自立自（zì）强（qiáng），要强化（huà）国企科技创新激励；围绕实行高水平（píng）对外（wài）开放（fàng），要强（qiáng）化全球化人力资源管理理（lǐ）念。总之，世界面临百年未（wèi）有之大变局（jú），在新发展阶段深化国企三（sān）项制度（dù）改革，必须更加注（zhù）重开放和创新（xīn），更加具有国际视野，才能适应市（shì）场化、现代化和（hé）国际化要求，服务于构建新（xīn）发展格局。