据权威机构统计（jì），管理（lǐ）者成（chéng）为多数组织最短缺的人才（cái）。越来越多的政府（fǔ）组织、大型企业集团（tuán）都意识到管理人（rén）才的重要性，不同程度地投入后备干部的培养工作。分析周围组织在后备干部培养方面的成效性，可以（yǐ）总结以（yǐ）下（xià）五个成功要素。

成功要素一：与（yǔ）组（zǔ）织的战略（luè）目标（biāo）、业务（wù）创新、变革重点紧密（mì）对接。

有些组织（zhī）为培养后（hòu）备干部而花费巨（jù）资，但组织（zhī）的绩（jì）效平庸。究其缘（yuán）由,这些组织停留于人才培养的形式,缺（quē）乏对其目的（de）及本质深（shēn）入的思考。储（chǔ）备（bèi）干部的真正目（mù）的是组（zǔ）织实现其目标的（de）能力保障。一个组织的战略（luè）及业（yè）务重点（diǎn）决定了组（zǔ）织对（duì）干（gàn）部（bù）的能力素质要求，也决定了组织培（péi）养（yǎng）人才（cái）的结构、层次与速度（dù）。因此（cǐ），在（zài）制定人才培养（yǎng）计（jì）划前，我（wǒ）们（men）需要（yào）对组（zǔ）织的战略以及基于（yú）战略成功所（suǒ）需要的组织能力进行深入分析总结，才可以（yǐ）制定后备干部甄选的标准、发展的（de）能力素质（zhì）重点，对后备干部这个系（xì）统工程提供依（yī）据与指导。

成（chéng）功要素（sù）二（èr）：甄选高潜质的培养（yǎng）对象。

谁是组织高潜质的后备（bèi）干部人选？实践表明，非常多（duō）的企（qǐ）业（yè）过度使（shǐ）用当前绩效作为潜（qián）质的标（biāo）准。研究表明，当前绩效和未来潜质相（xiàng）关度不高，大多数管理（lǐ）者对下属的绩效和潜质（zhì）估（gū）计（jì）过高（gāo）。但高绩效者并非总是高潜质人才，而（ér）高潜质人才大（dà）多为高绩效者。

据全球（qiú）领导力权威机构LONMINGER的研究表明（míng）：学习敏锐度高的人被（bèi）提升后，比（bǐ）起其他人更成功。什么（me）是学习敏锐度？从人生体验中学习、获取（qǔ）经验从而改（gǎi）变自我的能力和意（yì）愿；从失败、成功和他（tā）人的反馈中总结出规律、模式等；并（bìng）运用于其（qí）他情境。学习敏锐（ruì）度（dù）要素包（bāo）括：心智敏锐度、人际（jì）敏锐度、结（jié）果（guǒ）敏锐度、变革敏锐度。

此（cǐ）外，组织还需要根据企（qǐ）业文化（huà）、领导（dǎo）力风格的要求，全面甄选出（chū）高潜质的培养对（duì）象。

成功要（yào）素三：测评发展（zhǎn）对象（xiàng），提供（gòng）多种（zhǒng）手段（duàn）加速培养。

研究表明，有效的领导力发展路径与手段（duàn），因个体不同（tóng）而异。一旦人员确定（dìng），组织需要利用（yòng）领导力测评、深度（dù）访谈等工具来全（quán）面评（píng）估待发展人员的（de）能力素质及差距，进而为他们制（zhì）定（dìng）个性化的领导力发展路径及计划。

如（rú）何发展（zhǎn）领导力？领导力的发展远远不只是（shì）培训。据研究分（fèn）析，在经理人的领导力发展历程（chéng）中，70% 从经验（yàn）中学习，20% 向他人学（xué）习，10% 从培训中学习。因此，组（zǔ）织（zhī）需要提供混合、多样的培养手段（duàn），如挑战性工（gōng）作历练、短期体验、教练辅导、轮（lún）岗、培训，来全面加速行为变革。

成功（gōng）要素四：定期评估培养效果，实施（shī）动态管理。

人才培养，组织投（tóu）入往往不（bú）少。如何保证投资回（huí）报，取得（dé）成效？一方面，组织需要定期评估该项目的效果，确保优秀的人才脱颖（yǐng）而出，得到及（jí）时任（rèn）用（yòng）。对（duì）于发展缓慢或表（biǎo）现不足的人选，则考虑改变发展计划（huá）或终止培养。另一方面，组织通（tōng）过定期评估效果，对培养的重点（diǎn）及手段进（jìn）行总（zǒng）结分（fèn）析，不（bú）断改善后备人（rén）才（cái）管理的水平。

成功要素五（wǔ）: 与组织其它管理措施相互动。

后（hòu）备干部管理的成效性还与组织的文化、职位（wèi）体系、激励体系等管理举措相联系。积极强劲、业绩（jì）导向（xiàng）、包容错误、鼓励冒险的企（qǐ）业（yè）文化是人才管（guǎn）理的前提条件；清晰的职（zhí）位晋升通道、明确的任职资格（gé）要求是人才管理的操（cāo）作标准；科学合（hé）理的激（jī）励（lì）体系则是人（rén）才管理的发动机。

因此（cǐ），任何与组织其它管理举措相脱节的后备干部管理是难（nán）于（yú）操（cāo）作（zuò）与（yǔ）实现目标的。

总之，后（hòu）备人（rén）才（cái）管理是个系（xì）统工程，需要对其目的、甄（zhēn）选标准、培养手段、效果评估、其它管（guǎn）理措施等方面进行全（quán）面（miàn）管理，方（fāng）能确保成效。

文章来源：众彩官网和麦肯咨询高级顾问  朱章（zhāng）