9月15日，随着美国投（tóu）资银行雷曼兄弟（dì）申请破产保护（hù）为里程碑（bēi），全球经济（jì）危机不断蔓延，尽（jìn）管各（gè）级政（zhèng）府、央行联（lián）手出击，但形（xíng）势仍不容乐观。国际知（zhī）名组织大（dà）规模裁员消息不断，同时（shí），中国（guó）部分（fèn）企业纷纷到（dào）“华尔街（jiē）”招募国际化（huà）人（rén）才。对中国而言（yán），国际（jì）化人才（cái）回流无疑是个利好消息。那些具（jù）有全球视（shì）野和胸怀的人才，具有资深（shēn）专业领域或跨国管理经验与技能，具有跟（gēn）国际（jì）对（duì）接、交（jiāo）流、沟通能力的人才将成为（wéi）各大金融机构青睐的（de）对象。 在这种形势下，对于中国企业来说，什么才是恰（qià）当的人才策略？笔（bǐ）者认（rèn）为，人（rén）是推动持续（xù）变革的首要（yào）力量，也是战胜（shèng）经济危机的关键（jiàn）！因此（cǐ），采取（qǔ）正确的（de）人（rén）才策略是企业（yè）的当务之急！

策略一：优化（huà）人才结构。目前，对于中国（guó）企业来说，国内（nèi）人（rén）才市场更加趋于（yú）理性（xìng），这使得就业（yè）市场（chǎng）竞争更加激烈，人才卖方市场已经（jīng）变成了买房市场，企业有了更多挑选余地。企（qǐ）业乘（chéng）机可以通过（guò）岗位设置、招聘（pìn）与淘汰等手段，甄选一批战略（luè）性人（rén）才，为组织补充新鲜血（xuè）液，优化人才结构。

策略二：关注（zhù）关键员工。所谓关键人才，就是（shì）能（néng）为（wéi）企业创造高份（fèn）额的商（shāng）业业（yè）绩，并为顾客和股东产生大于平均（jun1）值（zhí）的价值。缺乏这部分人，企业将无法实（shí）现（xiàn）其战（zhàn）略（luè）目标。因此，当（dāng）公司（sī）资源有限的（de）前提下，应当聚（jù）焦资源于组（zǔ）织的关键（jiàn）人（rén）才的招（zhāo）募、培养（yǎng）、保留与（yǔ）激励。关键人才因行业与（yǔ）组织不同而不同。企业应结合自己的战略及业（yè）务特点，界（jiè）定组织中（zhōng）谁是（shì）关键人才。

策略三（sān）：全面激励人才。美国的管理学家罗宾斯说“人力资（zī）本价（jià）值=工作热情X工作能力”。由于工作热情不足，导致企业投入的（de）人力资本无（wú）法（fǎ）实现最大化（huà），成为企业最大的成本（běn）浪费。多数组织在激（jī）励（lì）手段上依靠单一物质激（jī）励方式，除了加薪和晋升没有别的手段。随着经济和社会的发展（zhǎn），人的观（guān）念（niàn）及需求发生巨（jù）大（dà）的变化。如何激（jī）发员工的工作动力？组（zǔ）织需要（yào）重新思考并设计激（jī）励的内容及方式：1、通过愿景沟通和目标设定，联结组织要求（qiú）和个人（rén）职（zhí）业发（fā）展目标，激发员工（gōng）自我激（jī）励；2、通（tōng）过沟通（tōng）和（hé）提（tí）出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵；3、针对不同（tóng）类型（xíng）、不同成长阶梯的（de）员（yuán）工，提出差异化的激励方式；4、重视对员工日常工作的鼓（gǔ）励（lì）和认（rèn）可，营（yíng）造积极、正（zhèng）向的氛围。 面对越来越多样化的（de）人才结构，越来越多层次（cì）的人才期望，必须（xū）全面充（chōng）分的激励员工才能富有成效，最（zuì）大化实现员工价值（zhí）！

策略四（sì）：创新（xīn）人力资源管理模式（shì）。“80后”已（yǐ）经成（chéng）为（wéi）劳动力（lì）的主力军。在面临（lín）职场时，“80后（hòu）”展现（xiàn）出（chū）具备知识（shí）、要求参与决策、充分自信但缺乏人际理解力的（de）特征，与前（qián）辈相比他们对公司忠诚（chéng）度有（yǒu）限、流动率较高。如何（hé）管理好这样的员工? 企业需要创新自己的人力（lì）资（zī）源管理模式，而非坚持传统！在公（gōng）司特定的组织里，可（kě）以给员（yuán）工，尤其是（shì）80后人才提供整（zhěng）体（tǐ）个性化人力资（zī）源政（zhèng）策（cè），比如弹性（xìng）工时、兼职、制定差异化的激励策略、设（shè）计个性化的职（zhí）业发展通（tōng）道。

总之，在（zài）这动荡的（de）时代，人才（cái）管理面临更（gèng）大挑战，也是人力资源管理者（zhě）大显身手的时候！

作者：众彩官网和麦肯咨询总经（jīng）理 朱（zhū）章女士