人力资源管理工作对国有企业（yè）的（de）建设和（hé）发展（zhǎn）具有（yǒu）十分重要的影响，尤其是在（zài）当前市场竞（jìng）争越发激烈的当今社会，加强人（rén）力资源的各（gè）项工作尤为关（guān）键。绩效考核是人（rén）力资源充分发挥（huī）各项（xiàng）职（zhí）能的关键，也是（shì）人力资源各项工作中的重点。当前国有企业人（rén）力资源的考核（hé）工作还（hái）存在（zài）一定的不足（zú），本文（wén）通（tōng）过对绩效考核的（de）作用、存在的（de）问题（tí），以（yǐ）及相应对策进（jìn）行分（fèn）析（xī），以期（qī）能够（gòu）为（wéi）提升（shēng）国（guó）有企业的（de）绩效考（kǎo）核工作提供（gòng）一些建（jiàn）议。

一、国有企（qǐ）业人力资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）中绩效考核现状分析

1.国有企业（yè）人力资源管理中绩（jì）效考核存在的问题（tí）。

首先，人力资（zī）源（yuán）绩效考核（hé）制度还不够完（wán）善。由于我国国有（yǒu）企业的整体结（jié）构大多具有较强的复（fù）杂性，并且伴随着我国市（shì）场经济的不断发展，国有企业也在进行各方（fāng）面的调（diào）整和改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于工作内容和工（gōng）作责任难以明确，人力资（zī）源管（guǎn）理部门在进行相关工作的绩效考（kǎo）核时也存在诸多困难。绩效考核制（zhì）度（dù）建设不够完善，考核情（qíng）况评价量化方（fāng）面缺（quē）乏统一的标（biāo）准，考核结果的处理也未能形（xíng）成一个（gè）健全（quán）的体系。不仅造成工作人员在考核（hé）过程中的（de）各项工作开（kāi）展困（kùn）难，也严重影响到了绩效考（kǎo）核和人力资源（yuán）管理的有（yǒu）效性，更影（yǐng）响到工作人员对其（qí）工作内容和工作方向（xiàng）的认识，最终造成企业各项工（gōng）作混乱，企业的经营管理出现重大失误（wù）。

其次，在（zài）部分国有企（qǐ）业，绩效考核标准的（de）设置缺乏合（hé）理（lǐ）性。国有（yǒu）企业的经营一（yī）般涉及（jí）到多（duō）个方（fāng）面，不同（tóng）岗位的（de）工（gōng）作重（chóng）点和工作（zuò）方式也存在较大的差异。在当前的（de）绩（jì）效考核（hé）过程中缺乏必要的（de）考核（hé）标准和（hé）量化体系，甚至在不同的岗位上使用同一种考（kǎo）核方式，不仅没有（yǒu）起到提（tí）升工作人员工作积极性的作（zuò）用，还（hái）在一定程度上（shàng）阻碍了国有企业的建（jiàn）设和发展。人力资源绩效考（kǎo）核的内容不仅仅是工作人员的（de）工作效率和工作质量，还（hái）包括工作态度（dù）、对相应岗位工作（zuò）任务的完成情况、技能学习情（qíng）况（kuàng）等各个方面。但（dàn）是在当（dāng）前的绩效考（kǎo）核过（guò）程中，考核的内容通常比较片面，再加上部分企业的考核标准模糊，造成了绩效考核（hé）的（de）成果一言难（nán）尽，人力资（zī）源管理（lǐ）职能得不到有效发挥。此外，还有部分国有企业（yè）的管理人员对部（bù）分岗（gǎng）位的认知存在一（yī）定（dìng）的问题，制定（dìng）了难（nán）以完成的考核目标，造成部（bù）门工作无法达成，工作人（rén）员的工作积极（jí）性被挫（cuò）伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余工（gōng）作人员（yuán）消（xiāo）极怠工等不良（liáng）现象。

再（zài）其（qí）次，绩效考核结果未（wèi）能得到充分利用（yòng）。国有企（qǐ）业实现人力资源管理职能（néng）的最（zuì）重要的一项要求就是充分利用绩效（xiào）考核的成果（guǒ），对（duì）相（xiàng）应工（gōng）作人员（yuán）进行奖惩处理。但部分国有企业受传（chuán）统（tǒng）观念以及人情往来等因素的影响，在企（qǐ）业内部形成帮派，人力（lì）资源管理人员受各种（zhǒng）因素影响（xiǎng），无法（fǎ）对（duì）相应工作人员进行合理的处理和奖（jiǎng）励（lì），绩效考核工作（zuò）流于表面（miàn），企业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工作指（zhǐ）令和要（yào）求难（nán）以（yǐ）彻底落实（shí），绩效考核制度沦为一纸空文，影（yǐng）响（xiǎng）到企（qǐ）业的正常（cháng）发展。

2.国（guó）有（yǒu）企业（yè）人力资（zī）源管理中绩效考核（hé）存在问题的成因（yīn）。

首（shǒu）先，部分工（gōng）作人员对绩效考（kǎo）核的认识（shí）不够全面。在（zài）当（dāng）前的经济发展形势下，仍然有部分企（qǐ）业依旧采用原（yuán）有的（de）绩效考核（hé）方式，对绩效考核的认识停（tíng）留在表面。在管理（lǐ）方式和管理手段上，传统的绩效（xiào）考核不仅不能与企（qǐ）业当前的（de）发展（zhǎn）方向以及工作人（rén）员的岗位特点相结合，考核（hé）的内（nèi）容也缺（quē）乏全面性，考核指标选取不合理。部分企业管（guǎn）理人员只将绩效（xiào）考核作（zuò）为（wéi）工作人员（yuán）薪酬核算的一（yī）种工具，对绩效考核的其他职（zhí）能不闻不问，造成（chéng）绩效考核制度形同（tóng）虚设，不仅未（wèi）能充分发挥（huī）出其（qí）在人员（yuán）管理（lǐ）、工作监督、人才引导等方（fāng）面的作用，还造成了企业内十分（fèn）严重的人力物力（lì）浪费。绩效考核在一定（dìng）程（chéng）度上也可以看作是企业战略规划的指向标，但是（shì）当前绩效考（kǎo）核（hé）人（rén）员在进行（háng）考核时，未能将考核指（zhǐ）标和考核要求与（yǔ）企业战略规划（huá）相结合，未及时调整绩效考核指标，造（zào）成工作（zuò）人员的工作重心和发展方向与企业的（de）战略规划方向存在较（jiào）大的分歧，考核（hé）结果缺（quē）乏参（cān）考性，进而（ér）影响到企业（yè）的进一步建设和发展。此外在绩效考核过（guò）程中，部分（fèn）考核人员对考核指标理解程（chéng）度（dù）存（cún）在差异，考（kǎo）核制度缺乏合理科学（xué）的绩（jì）效考核结果转（zhuǎn）化标准，也会在较大程度上影响考核结（jié）果的（de）公（gōng）平性。

其次，在（zài）国有企业的（de）绩效（xiào）考（kǎo）核环节未（wèi）能形成合理的结果（guǒ）反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理（lǐ）设置常常需要（yào）管理人员和工（gōng）作人（rén）员（yuán）的共同参（cān）与，并定期（qī）结合市场（chǎng）变化和（hé）企业发展（zhǎn）方向进（jìn）行调整（zhěng）和改（gǎi）善。但是由于国有（yǒu）企（qǐ）业在（zài）绩效考核（hé）方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一定的随意（yì）性，且（qiě）在企业内部（bù）未（wèi）能建立合理的绩效结（jié）果反馈（kuì）申诉机制，致使（shǐ）工作人（rén）员（yuán）对绩效考核结（jié）果和考核方式存在（zài）异议（yì）也无法通过有效渠道进行（háng）反馈，严重影响到绩效考核的真实性和合理性，同时也难以让（ràng）所有工作人员信服。

二、改（gǎi）进国有企业人力资源（yuán）管理（lǐ）的（de）绩效考核（hé）对策建（jiàn）议

1.建立健全绩效考核管理体系（xì）。

首先，要结合国有企（qǐ）业的战略（luè）规划以及不同岗位的工作要求，初步构建起科学合理（lǐ）的绩效考核管理体（tǐ）系。绩效考核工作对国有企业的（de）经营建设具有十分重要的意义，考（kǎo）核人员（yuán）需要通（tōng）过科学客观的方式对不同（tóng）岗位（wèi）工作人（rén）员（yuán）的工（gōng）作情况、技能掌握情（qíng）况、综合素质等进行全（quán）方位的考量（liàng），并能够从考核结果中体现（xiàn）出来（lái）。这就需要国有企业内部建（jiàn）立（lì）完善（shàn）的考核机制，完善（shàn）不同（tóng）岗位的考核内容，能量化的指标尽量量化，尽（jìn）可能保证考核的公（gōng）平性、客观性。在考核期间，如果存在（zài）工作人员对（duì）考核结（jié）果和（hé）考核标准存在异议，考核人员也需要及时与其（qí）进行沟通，并（bìng）针对不同（tóng）的岗位特点和发展对（duì）考核标准进（jìn）行修改（gǎi）和调（diào）整（zhěng），进而保障考（kǎo）核体系的建立符合岗位（wèi）工作的（de）重点以及企业的经营发展方向。

其次，人力资源部门要（yào）落实岗位责任制度，尤其是（shì）在（zài）绩效考核的过程中，不同部门工作（zuò）人员（yuán）的绩（jì）效考（kǎo）核标准、考核（hé）要求在设置完成后，需要（yào）送至相关部门检查确认并签字，保障每（měi）个工作人员都（dōu）能充分了解到绩（jì）效考核（hé）的具体内容，并在接下来（lái）的工作过程中明（míng）确（què）工作方向和（hé）工作重（chóng）点。在考核（hé）结束后（hòu），工作人（rén）员还需要将考核结果送至（zhì）相应的部门进行公示（shì），并在考核结果无异议（yì）后（hòu），按（àn）照考核结果对相应工作人员（yuán）的薪酬和岗位进行调（diào）整，并确保考核结果（guǒ）与实际处理（lǐ）结果一致（zhì），然后在相关文件（jiàn）上签字确认。通过（guò）这种方式可以有效明确考核工作的各项责任，并（bìng）在出现各种问题后能够准（zhǔn）确追究（jiū）到具体人员。通过落（luò）实岗位责（zé）任制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减少因人际关系、暗箱操作等（děng）因素而（ér）造成的各项问（wèn）题，有（yǒu）效避免绩（jì）效考核制度流于表面，同时（shí）也遏制了国有企业内部“形式主义”的发（fā）展势头。

2.制定科学合（hé）理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的绩效考核标准。人力资源管理（lǐ）人员在进行（háng）绩（jì）效考核过程中，要重点注（zhù）意相应考（kǎo）核标（biāo）准的（de）设置情况。由于当（dāng）前市场经济变化较大，在部分岗（gǎng）位（wèi）上的工作重点已经发生了较大（dà）的偏移，绩（jì）效考核工作人员如果还（hái）按照以（yǐ）往的考核（hé）标准进行考（kǎo）核，就会（huì）在一（yī）定程度上造成工（gōng）作人（rén）员的工作重（chóng）点混乱（luàn）、工作内容增多（duō）、工作压力变大等（děng）情况，进（jìn）而严重影响到（dào）企业的正常运行。所以在设置绩效考核的目（mù）标时，考核人员首先（xiān）要与各部（bù）门管（guǎn）理（lǐ）人员交流（liú），保障其（qí）能够充分了解相应岗位的工作重点（diǎn）和工作（zuò）标准，进而设（shè）置（zhì）合（hé）理的绩效考核目（mù）标，在刺（cì）激工作人员发挥主观能（néng）动性的同时（shí），也能保障（zhàng）绩效考核的有效性和真实（shí）性，提升绩效（xiào）考（kǎo）核的效用。在设置（zhì）绩效考核标准的过程中，工作人员也（yě）要充（chōng）分考虑到企业整体的（de）运行情况，从整体性的角度思考（kǎo）绩效（xiào）考核的相应问题。

其次，要树立（lì）正确的绩效（xiào）考核理念。绩（jì）效考核（hé）除了保（bǎo）障工（gōng）作（zuò）人员积（jī）极完（wán）成相应工作的同时，还具有（yǒu）规范员工言行、明（míng）确企业发展方向、引导员（yuán）工发展提升等（děng）各个（gè）方面的作用。因（yīn）此在绩（jì）效（xiào）考核的贯彻和落实（shí）过程（chéng）中，人力（lì）资源必须要树立正确的考核理念，保（bǎo）障考核工作的综合化、规范化、系统化。从各部（bù）门发展与企（qǐ）业建设（shè）的角度（dù）对绩效考核进行分析，并（bìng）结（jié）合考核方（fāng）案对工作（zuò）人员的（de）工作情况进行指导，促进工作人员能够主动进行（háng）自我提（tí）升，提高与岗位的适配性（xìng），进而促进企业的长（zhǎng）远发展。同时人力资源管理人员也要结合（hé）市场（chǎng）的发展不断学习提升人员管理的方（fāng）法和管理理念，拓展看待问题的角度（dù），并积极进行探索，有效提升管理手段（duàn）的有效性和合理（lǐ）性，提升（shēng）管理（lǐ）方式的整（zhěng）体（tǐ）性和前瞻性。

3.全面落（luò）实绩效（xiào）考核（hé）执（zhí）行力度。

首先，要构建完善的（de）监督管理体系。国有企业的人力资源管理人员在相应工作上的处理权限常常（cháng）有限，在绩效考核结（jié）果执行（háng）过程中很有可能受到各种（zhǒng）外（wài）界因素的影响。为（wéi）了保障绩效考核（hé）能彻（chè）底的执行下去，必须要（yào）在国（guó）有（yǒu）企业构建完善的监督（dū）管（guǎn）理（lǐ）制度，对绩效考核（hé）过程及（jí）结果处理进行监督（dū）。

其次，要加强绩效考核结（jié）果的宣传力度。国有企业在绩效考核结（jié）果公示期间，也要（yào）加强对（duì）绩效考核作（zuò）用和处（chù）理（lǐ）的宣传，促使企业各个部门工作（zuò）人员都能清楚地意识到绩效考（kǎo）核（hé）对企业发展（zhǎn）和建设的影响（xiǎng），同（tóng）时也能提升国有企业（yè）负责（zé）人对绩效考核的重视程度（dù）。人力资源管理人员也（yě）可以通（tōng）过在（zài）企业各（gè）个部门内讲解绩效考核的应用（yòng）效果和应用（yòng）价值（zhí），促使工作（zuò）人员能够正确认（rèn）识绩效考核并积极配合相关工（gōng）作。

再其次，人力资源管理人员也要定期结合企业的发展变化（huà）对考（kǎo）核和管（guǎn）理方（fāng）式进行总（zǒng）结和改进。在（zài）当（dāng）前我国经济市场环（huán）境越（yuè）发复杂（zá）的情况下，国有企业必（bì）须要及时结合市场发展趋势进（jìn）行建设和改（gǎi）革。管理人员和考核人员不仅要对过往的考核方式和管理方式进（jìn）行总结，完善其中不（bú）足的地（dì）方（fāng），还要及时结合企业（yè）的发展方（fāng）向，调（diào）整（zhěng）管理和考核的重点（diǎn），保障绩效（xiào）考核在国有企业内的落实与（yǔ）国有企业的发展和建设（shè）方向（xiàng）一致。

4.绩效考核透明化。

首先（xiān），要明确不同岗位绩（jì）效考（kǎo）核的标（biāo）准和（hé）内容（róng），提升考核的科学性（xìng）和规（guī）范性，减少违规徇私等操（cāo）作空间。在进行绩效考（kǎo）核过程（chéng）中，要（yào）对（duì）工作人员的各项工作进行调（diào）查，并对工作情况（kuàng）进行合（hé）理量化，在工作人员有异议的时候按照相（xiàng）应的指标进（jìn）行解（jiě）释，保障考（kǎo）核的客（kè）观和公正。在考核（hé）过（guò）程，除了人力资源考核人员之外（wài），还需要有考核部门以及其他部门的领（lǐng）导参与，进（jìn）而（ér）充（chōng）分保障考核（hé）的科学性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门为单位进行考核，考核内容也要从整体性和针对性（xìng）两（liǎng）个方面选取。国有企业工（gōng）作效率和（hé）工（gōng）作情况除了受个人工（gōng）作能力的影响，也受到部门管理和工作难度等影响，从（cóng）部门整体角度进行考核可以保障考核内容更（gèng）加（jiā）具体全（quán）面，客观准确，同时也能提升考核的可（kě）信度。在对工作人（rén）员（yuán）的工作情（qíng）况进行考核时，可以对工作表现较（jiào）为（wéi）突出的工作人员进（jìn）行更加深入（rù）细致的调查，进一步（bù）保障考核（hé）结（jié）果的准确性（xìng）。在考核确认无误后（hòu），对优秀（xiù）员（yuán）工进行奖励（lì）倾斜和职位晋（jìn）升等（děng）待遇，充分发挥出（chū）绩效考核（hé）的激励（lì）引（yǐn）导（dǎo）作用。

三、结语（yǔ）

国有企业（yè）绩（jì）效（xiào）考核对企业（yè）的建设（shè）和发展具有长（zhǎng）远意义。当（dāng）前，我国国（guó）有（yǒu）企业在绩效考核方面还（hái）存在一（yī）定的不足（zú），但通过加强（qiáng）绩效考核（hé）的（de）各项制度（dù）建设、明确考核标准、提升考核内（nèi）容与员（yuán）工岗位的（de）适配性、加强考核（hé）结果执行情况的监督和监（jiān）管等方式（shì），可以充分提升国有（yǒu）企业人力资（zī）源管（guǎn）理的有效（xiào）性，充分发挥绩效（xiào）考核的各项职（zhí）能（néng），进而保障国有企（qǐ）业（yè）的进（jìn）一步建设和发展。