国有企业既要就肩（jiān）负保持社会稳（wěn）定及国家经济安全（quán）的使命，也要实现企业的可持（chí）续发展（zhǎn）和提升竞争优势。为了实现这（zhè）个目标。人才的重要性（xìng）更为彰显，人力资源（yuán）管理已（yǐ）经成为企（qǐ）业一把（bǎ）手所关心（xīn）的最重要的议（yì）题之一。

目（mù）前，国企面临的典型（xíng）人力（lì）资源问（wèn）题包括：

1、人才短缺：人（rén）员短缺或者人才技（jì）能不足已经称为国企管理者最为头痛的（de）人力资源（yuán）问（wèn）问题。新业务找不（bú）到（dào）合适的人选（xuǎn），缺乏敢于创新及变革的领军人物……追（zhuī）根溯（sù）源，这些国企尚未（wèi）建立基于业（yè）务战略的系统的人力资源战略规划（huá），缺乏（fá）系统的人才培养发展机制，未能提前储备和培养（yǎng）人才。

2、策（cè）略性人力资（zī）源（yuán）管理职能（néng）缺失，人力（lì）资源管理能力不足：一（yī）些国企人力资源部日（rì）常忙于（yú）招聘、考核、薪酬福利发放等行（háng）政性事（shì）务，而（ér）缺（quē）乏策略性的人力资（zī）源管理；人力资源战（zhàn）略规（guī）划、员工职业生涯发展规划（huá）、继续（xù）任划、员（yuán）工能力发（fā）展与测评、骨干员工（gōng）长期激励计划（huá）等策略性的人才（cái）管理工作缺失。同时，一（yī）些国企人（rén）才资源管理人员（yuán）存在知识、技能、经验不足的问（wèn）题；而各级管（guǎn）理者对人力资源管理重视程度不够（gòu），也（yě）缺乏管（guǎn）理者必备的人力资（zī）源管理技能。

3、缺（quē）乏（fá）市场化的人力资源管理机制；一些国企中还存（cún）在着（zhe）“员工能（néng）进（jìn）不能出”、“能上不能下”的现象，流动（dòng）性（xìng）极低（dī），缺乏市（shì）场化的人力资源管（guǎn）理机制（zhì）。如，一些（xiē）企业的（de）绩效管（guǎn）理流于形式，考核结果“轮（lún）流坐庄”，激励机制还停留（liú）在（zài）“大锅饭（fàn）”水平，员工（gōng）晋升靠（kào）“排资论（lùn）辈”等，这些非市场化机制造（zào）成人力资源缺（quē）乏活力，员工发（fā）展动力和压力不足。

面临这些棘手的（de）问题，国企人力资源变革不可待。结合众彩官网和麦肯人力资本管理（lǐ）先进理念及（jí）服务国企客户取得的（de）成功经验，提出国企人力资（zī）源（yuán）变革策略。

创新人才（cái）管（guǎn）理模式，为企业培养高素质的人才队（duì）伍（wǔ）。

在传统的人力资源管理模式中（zhōng），人力（lì）资（zī）源管理的（de）重点（diǎn）在于人才的招聘和激励保留环节，而在组织融合、人际（jì）关（guān）系、工作安（ān）排、成就感以及持续的（de）职业发（fā）展规（guī）划方面往往（wǎng）被忽略。如今，必须创新人才（cái）管理模（mó）式：在（zài）加强选聘和员（yuán）工保留的同（tóng）时，注（zhù）意员工（gōng）的发展培养、合理（lǐ）配置及有效（xiào）链接。通过关注这个三个因素，可以帮助国企提高员工能力、获（huò）得（dé）员工承诺、得到员工之间的沟通协作、从而推动（dòng）其（qí）业（yè）绩的提（tí）升。

 

图表3：麦（mài）肯（kěn）“人才发展—配（pèi）置（zhì）—链接：模（mó）型

 

       目前一些（xiē）大型国（guó）企（qǐ）已经成（chéng）功用（yòng）“人才发展—配（pèi）置—链接”理念（niàn），通过推行一些措施提升了人才管（guǎn）理水（shuǐ）平。如在人才发展方面，根据（jù）公司业务重（chóng）点厘清关键人才队伍，实（shí）现人才的提（tí）前储备和发展培养；明确员工（gōng）能力素质要求，设置（zhì）针对（duì）性的分类培训课程，以提升（shēng）培训效果；由（yóu）“独木桥”发展为“双轨制”或者（zhě）多通道的职业（yè）发展路径，施（shī）行（háng）“导师制”和（hé）利用（yòng）多（duō）种人才（cái）测评工（gōng）具评估（gū）和发展员工等（děng）；在人才（cái）配置方面，施行轮（lún）岗、竞（jìng）聘（pìn）上岗（gǎng）制度、人（rén）才调配机制、建立同行业子公司人才交流平台等（děng）；在人才链接方面，建立行（háng）业互动交流平台、员工交流网络（luò）平台等。

提升组织人力资源能力，实现人力资（zī）源（yuán）管理模式转（zhuǎn）变

  企业人力资源管理（lǐ）的定（dìng）位在不断转变（如下图所示）。目前，大多国企的（de）人力资源管理仍（réng）停留（liú）在（zài）“第一代人力资（zī）源管理”，有的（de）企业甚至处于（yú）“人力资源管理（lǐ）初级阶段（duàn）”。这就（jiù）是要求人力（lì）资源管理者在意识上（shàng）的转变和能力上的提（tí）升。

                                   

  图表4：企业资（zī）源管理定位转

  国（guó）企人力资源管理模式的转变要求国企首先（xiān）应健全人力（lì）资源管理的战略性职（zhí）能，包括人力资源战（zhàn）略（luè）规划（huá）功能及关键人才识别和（hé）管理（lǐ）等方面（miàn），对于低水平、重复性（xìng）劳动可以（yǐ）采用外包服务；集（jí）团公司应（yīng）明确总部和下属（shǔ）单位人（rén）力资（zī）源管理模式，总部可（kě）建（jiàn）立专业服务中（zhōng）心(COE)和共享服务中心（xīn）(SSC),并向子公司合（hé）理授权，提高人（rén）力资源管理（lǐ）效率；另（lìng）外，应逐步提升各级（jí）管理者的人力资源管理水（shuǐ）平，让管（guǎn）理（lǐ）者理解和运用人力资源（yuán）管理的“共同语（yǔ）言”，提升（shēng）组织人力资源管（guǎn）理能力。

        建立市场化（huà）的人力资源激励机制（zhì），传递压力，提（tí）升（shēng）活力

        国企（qǐ）应逐（zhú）步建（jiàn）立市场化的人力资（zī）源激励机制，从招聘（pìn）开始，把（bǎ）握好人才管理的各个环节。如，利用人才测评工具建立科（kē）学的人才甄选流（liú）程（chéng）来选拔优（yōu）秀人才，优秀绩效考核标准和考核（hé）主（zhǔ）题提升绩效考核的信度（dù）和效度，并逐步建立绩效导向文化（huà），建立业绩考核、能（néng）力素质、知识经验等多维度的员工评价体系合理评估员（yuán）工，设立（lì）市场化（huà）的绩效目标及相（xiàng）应的市（shì）场化薪（xīn）酬水平和付（fù）薪机制等（děng）。有效（xiào）的人力（lì）资激励（lì）机制将使企业（yè）人才队（duì）伍充满活力，为企业创造最佳（jiā）业绩。

        打破旧制度，建立（lì）新机制（zhì）势必面（miàn）临一定（dìng）的（de）变革阻力。人力资源管（guǎn）理（lǐ）者在推动（dòng）变革时要获得企业高层的支（zhī）持、在企业变革内部寻（xún）找和培养（yǎng）“变革（gé）的种子”，并通过对一个人“胜利成果（guǒ）”的不断宣传和员工沟通来加强变革气（qì）氛，获取变革成功。从国际先进企（qǐ）业人（rén）力（lì）资（zī）源发展（zhǎn）过（guò）程来（lái）看，人力资（zī）源管理（lǐ）者就是要抓住了变革（gé）期的“黄金机会”，勇于承担（dān）变（biàn）革倡导者角色，而由后（hòu）台支持成功转变为支撑企业业务发展的重要“战略伙伴（bàn）”，称为企业最（zuì）高（gāo）决策者的左（zuǒ）膀右臂！