在企业发展过程中，人（rén）力资（zī）源是现代化企业中的（de）重要战略要（yào）素。在企业人（rén）力资源管（guǎn）理工作中，岗位分析尤为重要。岗位分析是对企（qǐ）业各个岗位的（de）设置目的（de）、性质（zhì）、任务、职（zhí）责、权力、隶属关（guān）系、劳动条件和环境（jìng），以及任职人员的知识（shí）、技能等（děng）承担岗位任务应具备的资格条件所（suǒ）进（jìn）行的（de）调（diào）查、系统分（fèn）析（xī）与研究（jiū），并由此制定岗位规范、岗位说（shuō）明书（shū）等人（rén）力资源管理（lǐ）文件的（de）过程。在岗位分析工作中，对职能（néng）设置进行辨别和认（rèn）定，将（jiāng）岗位（wèi）分析（xī）结果作为指（zhǐ）导依据（jù），有利于（yú）促进人（rén）力资源管理工作顺利开展，提（tí）升人力资源（yuán）管理效率。

一、企业人力资源管（guǎn）理中开展岗位分析工作的有效方法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作中，访谈方（fāng）法的应（yīng）用（yòng）频率较高。对于企（qǐ）业的（de）管理（lǐ）层和领导层，能够在企（qǐ）业发（fā）展阶（jiē）段，借助访（fǎng）谈法的形式，掌握（wò）企业员工的（de）日常工作状态，得到普通方法无（wú）法了解的信息（xī）。如（rú）：员（yuán）工心（xīn）理、思想、工作等状（zhuàng）态，或者员工对（duì）企业发展的总（zǒng）结与（yǔ）反馈（kuì）。在人力资源管理工作中（zhōng），对于（yú）上述信息的整合，便于管理人员了解岗位信息（xī）。

2. 职（zhí）位实践法。人力（lì）资源管理工作人员通过（guò）访谈分析的岗（gǎng）位（wèi），进行工作实践，采用综合分析的形（xíng）式，总结（jié）岗位（wèi）工（gōng）作信息。因为工作（zuò）人员能够切身体会工作内（nèi）容（róng）、工作环境等工作信息，所以得（dé）到的岗位信息更加准确。但（dàn）是此方法仅适用于比较简单或者通用型工作岗（gǎng）位，对于专业性比较强的或者（zhě）技术型岗位，人力资源管理工作者（zhě）则很难去体会（huì）实践。

3.关键（jiàn）事件分析法。在（zài）企业人力资（zī）源管理工作中，管理人（rén）员在收集岗位分析结（jié）果（guǒ）时（shí），有时会遇到因为工作过于琐碎繁杂，员工对个人（rén）所负责的工作（zuò）内容不十分清楚（chǔ），难以明确掌握（wò）工作职责，对工作岗位中（zhōng）的技能（néng）要求，缺乏正确、全面认识的情况。这时可以采用（yòng）关键事件分析法，如向员（yuán）工（gōng）了解“在日常工作中，遇到的（de）最难解决的问题是（shì）什么？”针（zhēn）对相（xiàng）关关键事件类型（xíng），引导（dǎo）员工探讨解（jiě）决对（duì）策，对员工的能（néng）力和素质等（děng）方面进行分析，通过对上述（shù）元素有效整（zhěng）合，对工作岗位（wèi）进（jìn）行（háng）合理的分析（xī）评定。

4. 问卷调查法。在岗位分析过程中，采用问卷调查（chá）的方式（shì），能（néng）够彰显技术（shù）方面的优（yōu）势。在使用问卷（juàn）调查法时，能够结合所需要了解的信息，将其详细罗列出来（lái）。员工在回（huí）答过（guò）程中，能够（gòu）具备准确（què）、高效的特（tè）点，可以提高岗位工（gōng）作分析效率。但是，由于问卷调查的问（wèn）题是固定的，缺（quē）乏现场（chǎng）沟通的（de）灵（líng）活（huó）性，因此，需要注意问（wèn）卷问（wèn）题（tí）的合理（lǐ）性和科学（xué）性（xìng）。

岗位分析（xī）的（de）方法还（hái）有观察法、工作日（rì）志法、材料分析法（fǎ）、专家讨论法（fǎ）等，可以根据（jù）实际（jì）情况使用。

二、岗位分析在人力（lì）资源管理（lǐ）中的（de）运用（yòng）

1. 在人力（lì）资源规划方（fāng）面。人力资源规划在人力资（zī）源管（guǎn）理工作（zuò）甚（shèn）至整个企（qǐ）业管理工作（zuò）中，都十（shí）分重要，一个企业的人力（lì）资源规划，预示着企业的人力资源发展方向（xiàng），为企业发展提供有力支撑，与企业发展战略相（xiàng）适应（yīng）。制定适合企业发（fā）展（zhǎn）的人力资源规划（huá），需要先全面了解（jiě）企（qǐ）业人力资源的状况，包括组（zǔ）织机（jī）构的组成、组织内的（de）工作任务（wù），需要设立多少个岗位，掌握每个职位的工作职责和隶属关系，使其符合（hé）管理工作要求。因此，需要（yào）通过初步（bù）的岗（gǎng）位分析（xī），对企业（yè）人力资源需求做出预测（cè），为制定人力（lì）资源规划提供充足的参考（kǎo）依据（jù）。岗位分析是人力资源规划的（de）基础，通（tōng）过岗位分析，搭建出企业人力资源框架，从而制定企业（yè）人力资源规划。

2. 在（zài）人（rén）员的招聘与配置方面。随（suí）着企业的发展壮（zhuàng）大，或（huò）者在员工自身原因的影响下，造（zào）成人才流失、短缺等问题，需要（yào）不断（duàn）地招募（mù）和（hé）补充人才。招聘者为了雇佣合适的专业（yè）人才，需要通过岗位分析（xī），确定各岗位的任职条件、工作职责等，为招聘、选拔、决（jué）策等环节提（tí）供基础（chǔ）指导，有效提升（shēng）人才招聘和配置（zhì）的工（gōng）作效率，确保（bǎo）人才选（xuǎn）拔环节的准确（què）性，减少企业招聘的风险，避免招（zhāo）聘和选择（zé）存在盲（máng）目性和任意（yì）性。

3. 在（zài）人才培训与开发方面。培训是企业根据自身发展和员（yuán）工能力（lì）素质情况，对任职（zhí）者（zhě）进（jìn）行有计划（huá）的培养训练（liàn），以提（tí）高员工知识、技（jì）能、态度（dù）等方面的能力，使员工能够适应工作需（xū）要的过程，其目标是使员工学会专业（yè）知识，提高工作技能（néng），提（tí）升个人（rén）品质，以便促进个人综合（hé）素质水平的提高。通过岗（gǎng）位分析，管理人员（yuán）能（néng）够清（qīng）楚了解任职（zhí）者（zhě）的技能、知识和素质与（yǔ）所任（rèn）岗（gǎng）位的职责要求（qiú）、任职条件是否匹配以及存在的差距，找出（chū）员工从事所（suǒ）在岗位工作需要提升的能（néng）力素质和知识要求，以协助员工制定有针对性的培（péi）训计划，使企（qǐ）业的（de）培训更加（jiā）专业、有效，更好地发挥培训教育（yù）的作用（yòng）。因此（cǐ），岗（gǎng）位分析对有针对性地开（kāi）展员工培训（xùn）十（shí）分重要，通（tōng）过岗位分析，制（zhì）定有针对性的培训计（jì）划，能（néng）够提升培训效果。

4. 在绩效（xiào）考核方（fāng）面。绩效（xiào）考核是（shì）将任职者在（zài）企业工作中（zhōng）的工作目（mù）标、工作标（biāo）准（zhǔn），与其实际工作成果相比较，对工作效（xiào）果及工作（zuò）业（yè）绩进行评（píng）估，并且反馈给员工的过（guò）程，最终要通过考核（hé）结（jié）果反（fǎn）馈，使员工找到工（gōng）作中的不足，进行改进（jìn），以达到提（tí）升工作效（xiào）能（néng）的目（mù）的（de）。由岗位分析结果（guǒ）所构成的岗位（wèi）说明书，对工作目（mù）标、工作内容、工作职责、工作权限（xiàn）、任（rèn）职资格和条件等（děng）内容进行了详细、全面的描述，绩（jì）效考核（hé）可根据岗位说明书（shū）的工作职责，对（duì）照（zhào）员（yuán）工工作（zuò）效果和业绩，对员（yuán）工绩效进（jìn）行客（kè）观、公正的考评（píng）、评定。同时，岗位分析形成的岗位（wèi）说明书为绩效考核提（tí）供对（duì）照依据（jù），让员工能够对个人工作水（shuǐ）平，以及（jí）工作差距，具有全面准确的认识，进而有针对性的改进，促进（jìn）个人能力与水平（píng）的提（tí）升。

5. 在（zài）薪（xīn）酬（chóu）管理方面（miàn）。薪酬管理需要具有公（gōng）平性和公正性，在（zài）薪酬制（zhì）度的（de）完善（shàn）中，其主（zhǔ）要体现在两个（gè）层面：一是内部公平，各个（gè）岗位的（de）责任大小、复杂度、重要度、难易度、任职资格应当与岗位（wèi）报（bào）酬相适应。二（èr）是外部公平，岗位（wèi）薪酬与行业（yè）内同类企业、地区（qū）员工（gōng）薪酬水平一致。通过岗（gǎng）位分析，可以评估（gū）不同岗位（wèi）的性质、职责大（dà）小、劳动（dòng）强度、重要（yào）及复（fù）杂程度、工（gōng）作环境（jìng）、所需要的任职（zhí）条件，从而（ér）确定（dìng）岗位的相对价值，岗位分析作为岗位评估的依据，是建立薪酬制度的重（chóng）要依据，通过岗（gǎng）位评估和岗位分（fèn）析，可以使薪酬结构得到优化，从而确保企业薪酬体系（xì）的公平性。

三、企业（yè）人力资源管理（lǐ）中实施岗（gǎng）位（wèi）分析（xī）的注意事项

随着企（qǐ）业的持续发展，在（zài）落实人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理工作时，应（yīng）根据企业发展和人员变动情况，适时（shí）开（kāi）展岗位分析工（gōng）作。

1. 选（xuǎn）准（zhǔn）工作时机，明确分析目标，精准开展岗位（wèi）分析（xī）。企业应当根据业务发展（zhǎn）和人力（lì）资源发展状（zhuàng）况，适时开展岗位分析，以通过精准的（de）岗位（wèi）分（fèn）析，为（wéi）人力资（zī）源（yuán）管理工作提供基础依据，为企业提供优质人才（cái）和建立（lì）与（yǔ）企业发展相适应的（de）人力资（zī）源管理体系。开展岗位分析，要选好时（shí）机，确定目标（biāo）。对于岗位（wèi）分析工作的（de）目标设置，需要在企业整（zhěng）体发展过程（chéng）中，从（cóng）事务性和战略性两方面出发（fā），确保两者比例设置的相互平衡性。通过（guò）明确岗位分析工作的主要（yào）目标，在落实该项（xiàng）工作时，遵循精准化的基本（běn）原（yuán）则，确保分析方法的（de）有效性，选择更加（jiā）切实（shí）有（yǒu）效的分析方法，确保岗位分析达到预（yù）期效果。

2. 基于既（jì）定目（mù）标和所需分析岗位，选择合（hé）适的分析方（fāng）法。岗位分析方法（fǎ）有很多（duō）种，各种方法具有不同的优缺（quē）点，岗位分析人员要根（gēn）据设定的不同（tóng）目（mù）标及所要（yào）分析的岗位不同（tóng）情况，选择不同的岗位分析方法，分析（xī）方（fāng）法应具（jù）有针对性（xìng）。例（lì）如要（yào）对中高层管理（lǐ）岗位（wèi）进行分析（xī），可（kě）以采用访谈（tán）法（fǎ），以便获得更（gèng）加灵活和（hé）充（chōng）分（fèn）的信息；对流水线（xiàn）工作岗位可以（yǐ）采用（yòng）观察法，更加直观。针对不同岗位分析工作，要制订（dìng）完善的工作方案（àn），确保工作顺利开展（zhǎn），规（guī）避某种方法的弊端，必（bì）要时可（kě）采用多种方（fāng）法相结（jié）合，提高岗位（wèi）分析效果（guǒ），同时要（yào）注意避免因（yīn）为方（fāng）法太过复杂，影响工作（zuò）效率（lǜ）。

3. 制订工作方案（àn），获得管理（lǐ）层支持（chí）。企业往往对岗（gǎng）位分析工作没有（yǒu）足够的认识，经常忽（hū）视此项工作（zuò）。获（huò）得管理层的重视和支持，可以（yǐ）促进各部门积极配（pèi）合，有利于岗（gǎng）位分析工（gōng）作的（de）顺利开（kāi）展。因（yīn）此，在（zài）岗位分析工作开展前，要制订工作方案，详细列明岗位分析的必要（yào）性和作用、工作方法、工作流程等内容，确立岗位（wèi）分析（xī）政（zhèng）策方针，明确分析工作（zuò）的主要方向，使管理层（céng）认（rèn）识到岗（gǎng）位分析的重要性，只（zhī）有得到了管（guǎn）理层的认（rèn）可和支持，并且有（yǒu）力推（tuī）动，才能进（jìn）一步得（dé）到员（yuán）工的配合（hé）。在管理层和全体员工的共同支持下，推动岗位分析工作的（de）开展。

4. 统筹协调，促进（jìn）部门（mén）之间合作。岗位分（fèn）析工作通常需要企（qǐ）业各（gè）部门之间的合作（zuò）和员工的配合才能完成。人力资（zī）源（yuán）管理部（bù）门需要统筹协（xié）调各部门人（rén）员和各工作（zuò）事（shì）项，安（ān）排好工作（zuò）流（liú）程和分工（gōng）。岗位分析人员需要将岗位分析（xī）的工作流程、方法、需要员工配合的（de）事项，向员工讲解（jiě）清楚（chǔ），以便获得员工配合，提（tí）高岗位分（fèn）析效（xiào）率。

5. 要重视岗（gǎng）位分析结果的应用。在岗位分析工作实施（shī）阶（jiē）段，应做好信息的全面（miàn）准确（què）记录（lù），由企业根据岗位（wèi）分析的最（zuì）终（zhōng）结果，综合考虑各岗位在日（rì）常工作中（zhōng）的实际情（qíng）况（kuàng），在制定人力资源（yuán）管（guǎn）理政策时（shí），将（jiāng）岗（gǎng）位分析结果作（zuò）为基本参（cān）考依据，坚持科学原（yuán）则，制定可行（háng）规章制度，指导人力（lì）资源（yuán）管理（lǐ）工作有序（xù）开展，对人力资源管理工作进行完善，确保（bǎo）岗位分析结果得到有效应（yīng）用，为企（qǐ）业的持续（xù）发展提供制度保障。

四（sì）、结语

在企（qǐ）业开展（zhǎn）人力资源管理工作的（de）过程（chéng）中，随着岗（gǎng）位分析工作的落实，将其作为人力资源管理（lǐ）工作的重要依据十分重要（yào）。人力资源管理人员可以根据岗（gǎng）位分（fèn）析（xī）结果，制订岗位编（biān）制计（jì）划、薪（xīn）酬政策，有针（zhēn）对性（xìng）的开展员工培（péi）训，组织开展绩效考核工作，加强现代（dài）化企业人才（cái）队伍建设，促进（jìn）人力资（zī）源管理工作水平提升（shēng）。同时，借助岗位分析结果，人力资源管理人员可以为企（qǐ）业员（yuán）工提供明确引导，使其准确（què）掌握个（gè）人工作职（zhí）责，并尽（jìn）快了解企业（yè）未（wèi）来的发（fā）展（zhǎn）方向，以便激（jī）发员工（gōng）的进取心和上（shàng）进心，帮助员工（gōng）成长。